Recrutadores e especialistas em seleção de pessoal usam diferentes testes e questionários para selecionar candidatos adequados para o trabalho que oferecem.
A entrevista de emprego pode ser uma boa ferramenta para conhecer o candidato e, em última análise, decidir se ele está ou não qualificado para desempenhar as funções da função. Mas apenas se inscrever para uma entrevista para determinar se o candidato é ou não a pessoa que você está procurando pode não ser totalmente confiável.
Hoje, muitos processos de seleção incluem a realização de diferentes testes (por exemplo, role-playing) ou testes psicotécnicos para determinar a adequação profissional dos candidatos, para conhecer sua personalidade e avaliar sua motivação. Combinar essas ferramentas é a melhor opção se quisermos que o processo de seleção seja o mais preciso possível.
Artigo recomendado: “Entrevistas de emprego: os 10 erros mais comuns”
O conceito de competição
A origem destes testes reside no conceito de competência, que surge da necessidade de avaliar não só o conjunto de conhecimentos, competências e aptidões que uma pessoa pode possuir, mas também aprecio sua capacidade de usá-los em situações específicas e para resolver problemas que possam surgir em um ambiente de trabalho específico. Da mesma forma, o conceito de competência refere-se à atitude, motivação e condições do indivíduo e seus comportamentos.
Os vários testes ou questionários usados no processo de seleção de pessoal destinam-se a avaliar o desempenho geral de quatro dimensões diferentes presentes no conceito de competição. Estes são:
- saber como: Refere-se à dimensão pessoal, atitudes e valores que norteiam o comportamento do candidato.
- Saber: É a componente técnica, ou seja, os dados ou conhecimentos académicos.
- saber como: Este é o componente metodológico, a capacidade de aplicar conhecimentos: capacidades, habilidades, métodos de ação, etc.
- saber como: Este é o componente participativo. Refere-se a habilidades relacionadas à comunicação interpessoal e trabalho em equipe
Você pode saber mais sobre o conceito de competência em nosso artigo: “Como enfrentar uma entrevista de competência: 4 segredos para conseguir o emprego”
Tipos de testes e questionários de seleção de pessoal
Mas, Quais testes ou questionários os especialistas em seleção de pessoal usam? O que essas ferramentas visam medir? aqui está como
Testes profissionais ou de conhecimento
Os testes profissionais simulam situações e condições da vida real que podem ser encontradas em um determinado local de trabalho. Portanto, esses testes visam determinar o grau de proficiência de um candidato para ocupar o cargo a que aspiram e são utilizados para obter informações sobre a formação, experiência e conhecimentos específicos do candidato.
Existem dois tipos de testes ocupacionais: testes de conhecimentos, que avaliam o conteúdo relacionado ao trabalho; e testes de habilidades, que avaliam habilidades específicas relacionadas ao trabalho. Entre esses testes, podemos encontrar: testes de linguagem, testes de digitação, testes de habilidades de informática, testes para reparar ou montar um dispositivo, etc.
Questionários de personalidade
Os questionários de personalidade procuram extrair por meio de diferentes itens os principais traços do caráter de um indivíduo. ser capaz de deduzir a idoneidade e adaptabilidade ao trabalho a que a pessoa aspira. Por exemplo, se um sujeito passa por um processo de seleção para o papel comercial, um dos traços de personalidade que os recrutadores apreciarão é a extroversão.
Os recrutadores podem usar diferentes testes de personalidade, mas dois dos mais usados são: o questionário Big Five, que mede sociabilidade, responsabilidade, abertura, gentileza e neuroticismo; ou o questionário EPQ-R, baseado no modelo PEN de Eysenck. Em relação a esses questionários, as respostas não são nem ruins nem boas, eles simplesmente refletem a personalidade do candidato ou a maneira como ele pensa e age em certas situações.
Além disso, para alguns empregos é essencial passar em certos testes de personalidade relacionados à saúde mental. Por exemplo, um dos testes mais usados é o MMPI-2 (Minnesota Multiphase Personality Inventory). A sua utilização centra-se na identificação do perfil de personalidade e detecção de psicopatologias, para que possa ser utilizada, por exemplo, no processo de selecção de agentes policiais.
questionários psicotécnicos
Os questionários psicotécnicos são testes de inteligência ou testes de aptidão que geralmente são apresentados com um prazo para realizá-los. São testes que avaliam as capacidades intelectuais dos aspirantes para o bom desempenho de determinadas funções, e permitem avaliar as capacidades cognitivas da pessoa, como inteligência geral, memória, percepção ou atenção.
Esses questionários também são usados para aprender mais sobre aspectos mais específicos da inteligência do candidato, por exemplo, habilidade verbal, habilidade numérica, habilidade espacial, habilidade de abstração ou concentração.
teste de situação
O teste situacional também é conhecido como dinâmica de grupo e ajuda a avaliar as habilidades e habilidades dos candidatos., Além de prever seu desempenho em determinada posição. Ao realizar esse tipo de teste, é recriada uma situação que simula as condições e requisitos impostos pelo site, que os sujeitos enfrentarão implementando uma série de habilidades necessárias para realizar a tarefa de forma eficaz.
O teste situacional é cada vez mais usado porque eles provaram ser uma das ferramentas mais úteis e precisas para avaliação de habilidades, Desde a sua realização os candidatos colocam em prática os conhecimentos, as competências e as atitudes necessárias para resolver a situação-problema ou a tarefa concreta.
Os testes situacionais mais usados por especialistas em seleção de pessoal são:
- Escreva um relatório: Avaliar a capacidade de análise, raciocínio e expressão escrita.
- Fazer uma apresentação: Avalie a capacidade de estruturar uma apresentação, a capacidade de se expressar oralmente, a capacidade de falar em público.
- Exercício platô: Avalia capacidade de planejamento, gerenciamento de tempo, resolução de problemas, comunicação verbal e escrita.
- Desempenhar um papel: Avalie diferentes habilidades de acordo com a função desempenhada. Por exemplo, liderança ou trabalho em equipe
