Teoria X e a teoria de McGregor I.

Embora, quando pensamos na psicologia em geral, imaginemos o estudo da psique e do comportamento humano em um contexto clínico, a verdade é que essa disciplina trabalha com vários outros campos; não se limita a apenas um aspecto da saúde.

A mente é um objeto de estudo que permanece ativo em todos os momentos, situações e contextos. Um dos campos em que muitas pesquisas também foram realizadas em psicologia ocupacional, quem se encarrega da psicologia do trabalho e das organizações. Nessa área, foram analisados ​​elementos como liderança, autoridade, padrões de controle e produtividade dos funcionários.


Muitas teorias surgiram ao longo da história e os autores que trabalharam neste campo, incluindo Douglas Murray McGregor, que desenvolveu duas teorias opostas que explicam como exercer uma liderança tradicional e uma mais humanística. estas são a teoria X de McGregor e a teoria I.. Vamos ver em que consistem.

    Teorias X e Y de McGregor

    A partir da revolução industrial e do surgimento das primeiras fábricas, tornou-se necessário administrar a forma como os trabalhadores desempenhavam suas tarefas. É notória a grande exploração laboral que existia então e que se prolongou ao longo dos séculos, com amplo controle sobre o que cada trabalhador fazia e oferecendo poucas liberdades, além de ser limitada no desempenho de “ uma ou mais tarefas indicadas pela direção ( abordando o que deve ser feito e como).

    Também são conhecidas as inúmeras revoltas realizadas para melhorar as condições dos trabalhadores, o que acabaria por levar à criação de sindicatos. O desempenho e a produtividade dos funcionários sempre foram algo para se manter em mente para os gestores, empregando diferentes estratégias, sendo a maioria o uso de controle, punição e coerção para aumentar a produtividade e o dinheiro como recompensa. Mas, com exceção dessas pessoas, as necessidades básicas não foram atendidas, a produtividade não melhorou excessivamente.

    O surgimento da psicologia como ciência tornou possível analisar esse tipo de situação e diferentes teorias foram desenvolvidas. Embora as primeiras teorias previssem a necessidade de mais controle e vissem o trabalhador principalmente como uma pessoa preguiçosa, mais tarde surgiram outras correntes opostas a essa crença.

    Um desses autores, neste caso do século 20, foi Douglas McGregor. Este autor é baseado na teoria da motivação de Maslow e sua hierarquia das necessidades humanas propor que a falta de motivação e produtividade do trabalho se deve ao fato de que uma vez satisfeitas as necessidades básicas dos estímulos necessários para satisfazê-los, eles deixam de ser motivadores. Novas necessidades foram geradas, como as de autoestima e autorrealização que a maioria das empresas da época não desejava atender. É por isso que propõe uma nova forma de fazer negócios frente aos limites do tradicional: a teoria I, que contrasta com o modelo tradicional ou teoria X, dois modelos mutuamente exclusivos.

      Teoria X

      A chamada teoria X é uma elaboração de McGregor a partir da qual tenta explicar a forma de entender a empresa e o trabalhador que até agora era maioritário.

      Essa visão tradicional vê o trabalhador como um ser passivo que deve ser forçado a trabalhar, um ser preguiçoso que tende a trabalhar o menos possível e cuja única motivação é ganhar dinheiro. Ele é visto como desinformado, incapaz de gerenciar mudanças e conflitos e sem ambições. Sem um monitoramento cuidadoso, eles não seriam capazes de realizar suas tarefas.

      Nesse contexto, a gestão deve mostrar liderança e exercer controle contínuo sobre os funcionários, a fim de evitar sua passividade. O comportamento dos trabalhadores será monitorado e todas as responsabilidades serão assumidas, proporcionando tarefas limitadas.

      A liderança é, portanto, exercida de forma autoritária e indicando o que cada um deve fazer e como.. As regras são rígidas e fortes. Sanções, coerção e medidas punitivas são aplicadas para manter os funcionários no trabalho. O dinheiro e a remuneração são usados ​​como elementos básicos de motivação.

        Teoria I

        Na Teoria X, McGregor explicita a forma tradicional de entender o trabalho desde os tempos da Revolução Industrial. No entanto, ele acredita que foi necessário partir de uma teoria diferente, que tivesse uma visão diferente do trabalhador e de seu papel na empresa. O resultado disso foi a Teoria Y.

        Essa teoria indica que a administração deve ser responsável pela organização da empresa e seus recursos para atingir seus objetivos, mas que os funcionários não são passivos, mas ativos, a menos que sejam pressionados a fazê-lo. Indica o valor e a importância da motivação e do desafio, um valor que normalmente não é utilizado e impede os trabalhadores de desenvolverem todo o seu potencial. Também não se observa que cada indivíduo tem seus próprios objetivos que, muitas vezes, não se refletem nos da empresa.

        Neste sentido, é a gestão da empresa que deve ser organizada de forma a que o trabalho incentive este desenvolvimento e permita ao trabalhador atingir não só objectivos aos quais não se sente apegado, mas também um processo. objetivos também podem atingir seus próprios objetivos. Também se valoriza que o comprometimento é maior quando se observa o reconhecimento de suas conquistas., E que a aplicação das capacidades dos trabalhadores pode levar a soluções para problemas organizacionais que são imprevistos ou para os quais a administração não tem uma solução válida.

        Essa teoria, que o autor defendeu contra o tradicional ou X, baseia-se principalmente na ideia de promover o autogoverno e promover o autocontrole e a autonomia do trabalhador, ao invés de vê-la como mais um elemento de engrenagem. Propõe-se enriquecer o trabalho tornando o trabalhador responsável por diferentes tarefas e incentivá-los a serem ativos e participativos, capazes de tomar suas próprias decisões e de se sentirem engajados em seu trabalho. A formação, a informação, a negociação de objetivos e responsabilidades e a criação de um clima de confiança são essenciais para o bom funcionamento da empresa.

        Trataria, pois, de exercer uma liderança que permita a participação e a confiança, na qual se valorize o trabalho do trabalhador, na qual o trabalho e a responsabilidade pessoal sejam ampliados e enriquecidos (por exemplo através da delegação de responsabilidades) e que se concentra em alcançar objetivos em vez de autoridade e poder pessoal.

          Dificuldades na implementação da teoria I

          O mesmo autor, embora proponha a Teoria I como desejável e objetiva a ser alcançada, reconhece a existência de obstáculos e a dificuldade de gerar mudanças em um momento em que o funcionamento da maioria das empresas era regido pela teoria clássica. Por exemplo, existe o fato de que os gerentes devem mudar sua maneira de pensar e reorganizar sua estrutura organizacional e seu funcionamento, Algo a que eles tendem a resistir.

          Além disso, indica também que pode ser difícil para o trabalhador fazer essa mudança, pois em muitos casos ele já se acostumou com o ambiente de trabalho que o informa e exige uma forma específica de proceder e ser controlada, assim como o fato de que suas necessidades só são atendidas fora do trabalho. O potencial dos trabalhadores foi limitado pela expectativa da administração de que eles são entidades passivas que deve ser forçado a trabalhar, perdendo grande parte da motivação para o trabalho.

          O que a psicologia organizacional diz hoje?

          Ao longo do tempo, o paradigma do trabalho estava mudando e ele deixou de ver o trabalhador como um puramente passiva em um grande número de áreas. Hoje, podemos constatar como a grande maioria das empresas tenta promover a autonomia, e que a proatividade se tornou um dos valores mais buscados no ambiente de trabalho.

          No entanto, outros autores posteriores indicaram que o Modelo I nem sempre dá bons resultados: o tipo de operação mais ideal dependerá do tipo de tarefa a ser realizada. Outros modelos foram propostos que tentam integrar aspectos da visão tradicional (X) e humanista (I) nas chamadas teorias de equilíbrio.

          Referências bibliográficas:

          • McGregor, DM (1960). O lado humano da empresa. Em Yarhood, DL (1986). Administração Pública, Política e Pessoas: Leituras Selecionadas para Gestores, Funcionários e Cidadãos, Nova York: Longman Publishing Group; 134-144.
          • Lussier, RN e Achua, CF (2008). Liderança. México: Cengage Learning.

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