Seleção de pessoal: 10 chaves para escolher o melhor funcionário

O capital humano é, sem dúvida, o grande motor da empresa. Os processos de seleção de pessoal são essenciais para uma organização ter sucesso ou não. A escolha dos candidatos certos para ocupar os diversos cargos na empresa será fundamental para o bom desempenho dos trabalhadores e da empresa. Fazer a escolha errada também é uma grande despesa.

algum consequências de um processo de seleção de pessoal pobre são as seguintes:


  • Insatisfação dos funcionários e baixo desempenho.
  • Problemas de adaptação e integração.
  • Rotação aumentada.
  • Maior custo com treinamento e novos processos seletivos.
  • Prejuízos para a empresa e resultados ruins.
  • Clima de trabalho ruim.

As chaves para um processo de seleção bem-sucedido

Para evitar essas consequências negativas, é possível seguir uma série de etapas para que o processo de seleção de pessoal seja eficiente. Nós os vemos nas seguintes linhas.

1. Detecte as necessidades

O primeiro passo para um processo de seleção de pessoal bem-sucedido é defina a posição que você deseja cobrir. Essa tarefa básica, que pode parecer lógica para especialistas em RH, pode não ser tão comum para pessoas que não receberam treinamento nesta área. Por mais estranho que possa parecer, ainda existem pessoas que utilizam o sistema clássico de entrevista, por isso não analisam detalhadamente as necessidades da parada, nem elaboram conscienciosamente o processo de seleção da equipe.

O primeiro passo é, portanto, conhecer em profundidade as tarefas que são desempenhadas no local de trabalho e as competências que uma pessoa que deseja ocupar precisa. Será necessário coletar informações importantes, como a finalidade do cargo, as funções desempenhadas ali, os requisitos e as habilidades e habilidades que um trabalhador deve ter poder oferecer um bom desempenho ocupando esta profissão.

Saber o trabalho pode ser feito algumas semanas antes da entrevista ou, de preferência, ao desenvolver um catálogo de habilidades organizacionais em que todas as vagas são bem definidas e cadastradas para possíveis processos seletivos futuros. A descrição do site é essencial para poder avaliar as habilidades dos candidatos a entrevista e saber o que pedir a eles para extrair o máximo de informações úteis possível.

    2. Plano

    O bom planejamento é outra chave para o sucesso em um processo de seleção de pessoal. Algumas empresas implantaram um plano global de recursos humanos, que leva em consideração os processos de seleção, treinamento, remuneração, etc. e que facilita muito a gestão de pessoal em todos os níveis. Isso facilita a detecção de necessidades e ser capaz de planejar melhorias, por exemplo, no treinamento de alguns funcionários. Quando não for esse o caso, é necessário planejar o processo seletivo para saber como ele se desenvolverá. Claro, sempre depois de avaliar as necessidades.

    3. Considere as necessidades da organização

    Um processo de seleção de pessoal leva em consideração três elementos-chave. Por um lado, o local de trabalho, que, como mencionei, deve ser bem definido. Um segundo elemento fundamental é o trabalhador, pois as competências que possui devem atender às demandas da paralisação.

    Mas o terceiro elemento, e não menos importante, é a organização, porque cada empresa é diferente e tem seus valores, seu clima de trabalho e sua forma de trabalhar. Os trabalhadores não devem apenas se integrar ao local de trabalho, mas também à organização e sua cultura. Conhecer a fundo a empresa também é essencial para poder avaliar os candidatos que aspiram a uma vaga dentro dela.

    4. Avalie as habilidades

    O que diferencia os processos de seleção tradicionais dos processos de seleção modernos é o conceito de competência, que decorre da necessidade de valorizar não só todos os conhecimentos, competências e habilidades que um indivíduo possui, mas também sua capacidade de usar suas habilidades para responder a situações específicas e resolver quaisquer problemas que possam surgir No trabalho. Além disso, as competências levam em consideração o componente atitudinal e avaliativo que está presente nas ações dos trabalhadores.

    este conceito inclui quatro dimensões diferentes:

    • Saber ser: é o elemento pessoal. Essas são as atitudes e valores que orientam o comportamento de um indivíduo.
    • Saber: este é o elemento técnico. A educação ou conhecimento que a pessoa possui.
    • Saber fazer: este é o elemento metodológico ou a capacidade de aplicar o conhecimento: são as formas de agir, as capacidades, as competências …
    • Saber ser: este é o elemento participativo e a capacidade de comunicação interpessoal e trabalho em equipe.

    As competências são usadas para avaliar se a pessoa corresponde no site e também na organização.

      5. Identifique talentos em seu próprio negócio

      as vezes não há necessidade de procurar talentos fora porque o que temos no negócio é bom. Pense em um funcionário que está na organização há 10 anos e que sabe melhor do que ninguém como o negócio funciona. Você pode estar preparado para ter um desempenho melhor em outro lugar ou pode ser treinado para trabalhar em outro emprego em que isso possa ser ainda mais benéfico para a empresa. Identificar o talento é essencial para poder se promover internamente. A empresa ganha e o trabalhador também, porque se sente valorizado.

        6. Mergulhe no mundo digital e procure candidatos passivos

        Os métodos tradicionais de recrutamento geralmente baseiam-se no que se chama de candidato ativo, pois a empresa espera que cheguem os currículos do interessado no cargo. O método clássico consiste em colocar uma oferta, por exemplo, num sítio Web de procura de emprego, onde os próprios candidatos se preocupam com a transmissão do CV à empresa.

        Em vez disso, com a ascensão do mundo 2.0, uma nova forma de recrutamento apareceuE a busca de candidatos passivos por headhunters funciona muito bem para determinados cargos, por exemplo, cargos gerenciais. O candidato passivo geralmente não precisa mudar de emprego, mas é o talento que geralmente é altamente valorizado.

        7. Use os testes e questionários necessários

        Os processos de seleção de pessoal mais eficazes eles incluem diferentes testes e questionários para selecionar candidatos adequados para o trabalho que oferecem. A entrevista de emprego pode ser uma boa ferramenta para conhecer o candidato, mas confiar apenas neste método pode não ser totalmente confiável.

        É por isso que é possível usar diferentes testes (por exemplo, dramatizações) ou testes psicotécnicos para determinar a aptidão profissional dos candidatos, para conhecer sua personalidade e avaliar sua motivação.

        • Você pode descobrir mais sobre os diferentes testes que existem neste artigo: “Tipos de testes e questionários de seleção de pessoal”

        8 Prepare-se para a entrevista

        Como eu disse, conhecer as necessidades de parada, planejar o processo de seleção e usar o método de competências é essencial para obter o máximo da entrevista de emprego. Saiba exatamente de quais habilidades precisamos isso nos permitirá reconhecê-los e mensurá-los em cada candidato que entrevistarmos, e para isso precisamos agendar uma entrevista que seja adequada para cada caso. Além disso, nos permitirá comparar os diferentes aspirantes ao local e tirar conclusões mais confiáveis.

        9. Preste atenção à incorporação

        O processo seletivo não se encerra com a seleção do candidato e seu recrutamento, mas a integração ao cargo também deve ser um aspecto a ser levado em consideração para o sucesso no esta tarefa. Conhecer a empresa em profundidade e integrar-se adequadamente com os colegas e a cultura da organização é necessário para que este candidato se sinta confortável e executar funções da melhor maneira possível.

        10. Mantenha o controle

        O acompanhamento também é fundamental no processo de seleção e avaliação do candidato a curto e médio prazo, por meio de pesquisas de satisfação ou avaliações de desempenhoÉ fundamental saber se a escolha que fizemos foi acertada.

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