O mundo dos negócios é complexo, principalmente quando se trata de uma organização com um grande número de membros.
Um dos aspectos mais relevantes a considerar é a seleção e gestão de pessoal, onde devem ser tidas em consideração as necessidades da empresa e dos potenciais colaboradores, procurando cobrir e manter ambas as coberturas. Fenômenos como rotatividade de pessoal, Que descobriremos ao longo deste artigo.
O que é rotatividade de pessoal?
Falamos de rotatividade de pessoal no processo pelo qual uma empresa muda ou substitui seus funcionários, gerando movimentos de entrada ou saída de um ou mais funcionários não decorrentes de processos naturais como a aposentadoria. Geralmente está ligado a processos de demissão ou demissão de funcionários, embora ocasionalmente pode incluir a mudança de funções e já sem que o empregado em questão cesse seu relacionamento com a organização.
A rotatividade do pessoal é um processo que pode ter efeitos muito diferentes tanto para a empresa como para o funcionário, quer este esteja a entrar ou a sair. Em geral e principalmente quando há um alto índice de rotatividade, tem conotações negativas, mas às vezes pode ser benéfico para uma ou todas as partes.
Por um lado, a entrada e saída de funcionários permite a incorporação de novos talentos, ideias e pontos de vista que podem beneficiar a empresa, Bem como para melhorar as condições de trabalho do trabalhador cessante ou que este adquira uma nova experiência noutro local ou empresa.
Permite, ainda, a substituição de colaboradores improdutivos ou não correspondentes ao cargo que ocupam, ou cujas funções complexas ou excessivamente exigentes sejam reavaliadas ou alteradas as suas funções e carga horária. Além disso, ajuda a rejuvenescer o negócio.
Por outro lado, isso pode ser um elemento altamente destrutivo para equipes de trabalho já formadas, Isso pode levar à destruição do emprego e dificuldades econômicas e sociais para o funcionário cessante ou imprimir na empresa uma imagem negativa da empresa (eles a abandonam porque suas condições de trabalho são ruins?) o post?). Implica também em investimento em treinamento e na necessidade de um período de adaptação para os cargos.
Diferentes tipos de rotação
A rotatividade de pessoal envolve desligamento, substituição ou troca de funcionáriosMas nem sempre acontece da mesma forma e pelas mesmas causas. Neste sentido, podemos encontrar vários tipos de rotatividade de pessoal, dos quais queríamos destacar quatro.
1. Rotação voluntária
Por rodízio voluntário entende-se qualquer situação de rodízio de pessoal pretendida ou realizada voluntariamente pelo colaborador. Em outras palavras, é uma renúncia ao invés, Seja porque o sujeito decide que o emprego não o compensa (por exemplo, não há bom clima de trabalho ou a empresa não o satisfaz ou não valoriza o seu trabalho) ou porque encontrou uma oferta de trabalho que melhor atende às suas expectativas.
2. Rotação involuntária
Podemos considerar rotação involuntária aquela em que a empresa decide prescindir dos serviços de um empregado, seja qual for a vontade deste. Em outras palavras, é uma dispensa ou uma mudança de local, Seja porque o funcionário não atende às características desejadas pela empresa (ele é ineficiente ou produtivo ou conflituoso, por exemplo), ou porque a empresa decide reduzir seu quadro de funcionários independentemente das capacidades e características do funcionário.
3. Rotação externa
A rotação externa é o que tradicionalmente tem sido considerado rotação de pessoal. Inclui todo esse rodízio em que um funcionário sai ou entra na empresa, de forma que haja uma separação entre ele e o funcionário ou a integração de um novo funcionário na empresa. Pode ser voluntário ou involuntário.
4. Rotação interna
Outro tipo de rotação é a rotação interna, na qual de fato não há desengajamento entre a empresa e os trabalhadores: Não há demissões ou demissões, mas um funcionário sai de um cargo para assumir outro. Pode ser uma mudança temporária ou permanente, ou uma medida para prevenir riscos físicos ou mentais.
Algumas de suas principais causas
A rotatividade de pessoal é um fenômeno que pode ter efeitos prejudiciais para uma ou todas as pessoas afetadas e pode ser relevante analisar por que isso está acontecendo. para evitar esta situação ou para planejar e concordar com as condições de trabalho com antecedência, Locais ou planos de ação.
Nesse sentido, quando falamos em rodízio voluntário, algumas das principais causas citadas pelos funcionários cessantes são o surgimento de uma oferta muito mais atrativa, seguida de um clima de trabalho precário em que as relações pessoais são aversivas (ou seja, entre colegas, ou entre chefes e funcionários).
Outro motivo comum é a presença de problemas de gerenciamento por parte da empresa, que incluem objetivos mal definidos, funções pouco claras e ambíguas ou a emissão de ordens ou tarefas conflitantes. Falta de oportunidades de desenvolvimento ou falta de remuneração de acordo com suas funções são outras razões comuns. Também a incompatibilidade entre os valores pessoais e os da organização, ou com as práticas que nela se desenvolvem.
Da mesma forma, a falta de consideração pelo trabalhador, a saturação e saturação excessiva das tarefas ou do trabalho ou a falta de interesse e supervisão das suas atividades são outros motivos comuns.
Em termos de rotação involuntária, a falta de produtividade é frequentemente citada pelo funcionário, incompatibilidade de suas características com o clima e os objetivos da empresa, A falta de competências ou de perfil adequado para o cargo (o que por sua vez pode indicar um recrutamento insuficiente de pessoal) ou a necessidade ou vontade de reduzir o pessoal da empresa.
O índice de rotatividade de pessoal
Uma vez que a rotatividade de pessoal tem várias implicações e consequências possíveis que já discutimos, é de grande importância controlar o grau de rotatividade de pessoal que ocorre na empresa. Deste modo é mensurável de várias maneiras, incluindo o índice de rotatividade de pessoal.
Podemos considerar este índice como a relação existente ao longo de um determinado período (geralmente um ano) entre contratação e desligamento em relação à força de trabalho média da empresa.
Por se tratar de um percentual, é necessário calcular o número médio de contratações e demissões e multiplicá-lo por um percentual e depois dividi-lo pelo número médio de funcionários entre o início do período estudado e o final desse período.
Outra maneira muito mais simples é dividir a diferença entre contratação e desligamento pelo número de trabalhadores finais e, em seguida, multiplicá-los por uma porcentagem.
A interpretação desta fórmula pode ser complexa, mas lembre-se que o valor extremamente alto ou baixo pode ser negativo, pois em alguns casos indica falta de capacidade de retenção ou contratação de pessoal, imobilidade adequada ou perpétua nas instalações. . Os valores médio ou médio-baixo são geralmente os mais favoráveis, porque nos falam de uma empresa com uma certa mobilidade mas que consegue manter os colaboradores eficientes e satisfeitos.
referências bibliográficas
- Castell Aponte, J. (2006). Gestão de pessoas: uma abordagem à qualidade. Edições ACOE.
