Muitas vezes pensa-se que o bem-estar psicológico é algo que é abordado exclusivamente em contextos clínicos, como nos centros de saúde ou na consulta do psicólogo, durante as sessões de psicoterapia.
No entanto, se essas áreas de intervenção são muito importantes para os psicólogos, seu trabalho vai muito além dessa categoria de situações específicas.
Um dos eixos mais relevantes do aconselhamento psicológico encontra-se, por exemplo, nas empresas, no mundo das organizações. E neste contexto não faltam obras: estima-se agora que cerca de 30% das dispensas estão enraizadas em riscos psicossociais, Como estresse, medo de problemas de comunicação, fadiga, mau humor, etc.
Nessas linhas, veremos como atuamos em psicologia para reduzir os riscos psicossociais nas empresas.
Quais são os riscos psicossociais?
No contexto organizacional, os riscos psicossociais são aqueles padrões de interação entre o indivíduo e seu ambiente que aumentam as chances de uma deterioração no bem-estar psicológico de pessoas e na qualidade e quantidade do seu trabalho. Saúde psicológica e desempenho são coisas que andam de mãos dadas, por isso as empresas que tomam medidas de prevenção de riscos psicossociais têm várias vantagens, como veremos.
Assim, o próprio termo “riscos psicossociais” indica-nos a natureza deste conceito: são realidades baseadas na interação, e não se encontram apenas no espaço de trabalho ou em cada trabalhador individualmente.
Em outras palavras, os riscos psicossociais existem no movimento e na interação entre tudo o que o constitui (inclusive seus trabalhadores), o dinamismo com que as empresas lutam para alcançar e se adaptar aos seus objetivos. ‘
Como psicólogo especializado em problemas de ansiedade e estresse e psicologia cognitivo-comportamental, percebi que uma necessidade incompreendida de dinamismo por parte dos líderes empresariais pode ser totalmente contraproducente, levando a um aumento repentino de riscos psicossociais. . Ser dinâmico não significa pisar no acelerador constantemente, mas se adaptar aos novos tempos e às novas oportunidades significa ter tempo para treinar, descansar e resolver os problemas que você tem.
Por que esses fenômenos psicossociais prejudiciais aparecem?
Os riscos psicossociais para a saúde mental e física dos funcionários de uma empresa podem degenerar em problemas e distúrbios relativamente variados: distúrbios do sono, má gestão da raiva e irritabilidade, distúrbios psicossomáticos, ataques de pânico, síndrome de desgaste profissional. fenômeno psicológico a destacar e, ao mesmo tempo, geralmente presente em todos os demais: estresse sustentado e excessivo.
Esse tipo de estresse “patológico” é o que pode levar o trabalhador a iniciar sua descida. para uma deterioração significativa de sua saúde. Estar muito estressado significa não se sentir seguro ao decidir o que fazer, levando a atrasos na produção. Também costuma causar insônia, com o desconforto resultante associado à dificuldade de concentração em uma tarefa.
O medo de enfrentar os problemas para os quais o estresse, por sua vez, contribuiu, gera outro problema adicional, a procrastinação ou a tendência de adiar constantemente nossas responsabilidades para mantê-las fora de nossa mente.
E por último, mas não menos importante, devemos acrescentar que ao trabalhar em interação com outras pessoas, também podemos sentir o medo de comunicar más notícias, a culpa de nos sentirmos responsáveis por uma queda no desempenho geral e até mesmo a irritabilidade com aqueles que chegam a atribuir novas tarefas.
E tudo isso, devemos lembrar, pode ocorrer em muitos trabalhadores de uma organização ao mesmo tempo. Da mesma forma que nas empresas há muita gente gerando sinergias e produzindo valor agregado pelo fato de trabalharmos em um certo sistema de coordenação entre profissionais, se esse mesmo sistema de funcionamento do negócio tem certos problemas, pode ser promovendo o desgaste da saúde de quase todos os seus membros.
O que fazer?
Tendo visto acima qual pode ser a magnitude dos riscos psicossociais, não é surpreendente saber que as empresas que os previnem e sabem como evitá-los nas primeiras manifestações de seus sintomas são muito mais competitivas e flexíveis do que aquelas que não o fazem. . Além disso, estima-se que empresas que mantêm esse tipo de autogestão psicológica são 55% mais criativas; certamente, em ambientes onde a ansiedade e a pressão são constantes, ninguém quer arriscar o descarrilamento.
Agora … o que podem as empresas, em particular, fazer para prevenir distúrbios e garantir o bem-estar geral dos trabalhadores?
O primeiro passo é permitir uma “troca de chip” na direção da empresa, Aquele em que a produção desenfreada e avaliável no curtíssimo prazo deixa de ter como único objetivo, um modelo de negócio obsoleto que vai desaparecendo gradativamente nas organizações de alta performance gerando grande valor agregado. A necessidade de se conectar com empatia com os trabalhadores e de liderar sem se limitar a dar ordens precisa ser trazida à mesa, a fim de evitar que problemas se acumulem sob o tapete por causa dessa unidirecionalidade.
Ao trabalhar com organizações e empresas, aplico os princípios da psicologia cognitivo-comportamental centrados em um modelo ecológico desenvolvido pelo grupo Albor-COHS, a partir do qual três elementos são levados em consideração: o contexto, habilidades e recursos disponíveis para cada um, e a percepção dos requisitos ambientais (Neste caso, a empresa). É somente a partir dessa visão global do problema que é possível atender às necessidades das pessoas e da empresa em que trabalham.
Em suma, tudo começa com um diagnóstico da situação que não incide apenas na pessoa ou na organização, mas no conjunto que a compõe, uma unidade em movimento. Mais do que uma fotografia de algo estático, um acompanhamento da empresa como entidade viva.
Referências bibliográficas:
- Rogelberg, SG (2002). Manual de métodos de pesquisa em psicologia industrial e organizacional. Malden: Blackwell.
- e Brake, J.; Bouman, A.; Gorter, R.; Hoogstraten, J.; Eijkman, M. (2008). Usando o Maslach Burnout Inventory in Dentists: Measuring and Trends in Burnout. Community Dentistry and Oral Epidemiology 36 (1): 69-75.
