A cultura é algo inerente ao ser humano. Onde quer que vamos, onde nos instalamos, geramos cultura de uma forma ou de outra, e o ambiente de trabalho não é exceção.
Também se estende ao mundo dos negócios e às organizações e instituições humanas em geral, que criam sua própria dinâmica de interação. Neste artigo veremos qual é o conceito de cultura organizacional, As várias teorias que procuram explicá-lo, os vários tipos que podem ser dados e especialmente os usos práticos que tem.
O que é cultura organizacional? uma definição
Quando um grupo de pessoas trabalha no mesmo lugar e, portanto, compartilham muito tempo juntos, faz sentido que se estabeleçam uma série de costumes, que experiências comuns sejam vividas e que certos valores sejam compartilhados. Tudo isso moldaria a cultura organizacional dessa empresa em particular.
É possível encontrar muitos nomes diferentes, como cultura da empresa, cultura da empresa ou cultura da empresa. Mesmo administrativo ou institucional. Mas o importante é que todos eles se referem ao mesmo conceito.
Esse processo cultural é gerado aos poucos e em todos os níveis, com todas as relações interpessoais que ocorrem no ambiente de trabalho, e dá a todos os seus membros a sensação de fazer parte de um todoPortanto, isso dá a eles o que é chamado de identidade de grupo.
Se o indivíduo se sente confortável em compartilhar essa cultura, é mais provável que queira continuar trabalhando neste site e aumentará sua lealdade para com a empresa. Se, por outro lado, você não se sente parte desses costumes e valores, é mais provável que saia da empresa quando tiver oportunidade, se não houver outros fatores mais poderosos que o impedem.
subcultura
Qualquer pessoa com alguma experiência de trabalho saberá que o mais comum é que dentro do escritório ou estabelecimento haja mais afinidade ou simplesmente mais proximidade física entre determinados grupos de funcionários. Isso facilita o fato de que dentro de cada um desses grupos também ocorre o mesmo fenômeno, dando origem a subculturas organizacionais.
É normal que entre os colegas de um determinado projeto, ou os que estão mais próximos por algum motivo, passem a gerar laços mais fortes, estabelecendo usos e até mesmo usando expressões ou brincadeiras que fora deste grupo seja difícil de entender, como os estrangeiros faziam. não. experimentou sua origem. E é isso é muito comum usar gírias e agir de uma certa forma que não seria tão comum fora do grupo.
Quadro teórico
Um dos principais autores no campo da cultura organizacional foi Geert Hofstede, psicólogo social, com seu famoso estudo da IBM. Hofstede realizou uma pesquisa com nada menos que 116.000 funcionários dessa empresa, em 64 países diferentes.
Graças a esta espetacular amostra conseguiu recolher uma enorme quantidade de dados que, depois de correctamente processados, permitiram estabelecer as cinco dimensões em que, segundo ele, a cultura organizacional evolui. Vamos ver com mais detalhes.
1. Individualismo versus coletivismo
Esta variável se refere a ‘ grau em que a empresa atribui mais importância às capacidades individuais de cada funcionário do que ao desempenho geral como um grupo. Uma das delegações da IBM com a pontuação mais alta em individualismo foram os Estados Unidos.
Em uma empresa individualista, os sucessos pessoais serão mais valorizados, enquanto em uma coletivista serão os sucessos de equipe que sei que buscaremos acima de tudo. Nesse segundo tipo de organização, a hierarquia do organograma e as relações com os funcionários são muito mais relevantes.
2. Distância em função do poder
Refere-se a a proximidade ou distância que se estabelece entre os diferentes funcionários, dependendo do grau de poder que detêm dentro da empresa. Em outras palavras, quão diferente é uma pessoa não ter respeito por seus subordinados.
3. Masculinidade versus feminilidade
Essa dimensão pode ser controversa hoje, pois nossa visão dos papéis de gênero mudou drasticamente nos últimos anos, mas é muito importante notar que o estudo foi realizado em 1980 e essa é a concepção que foi tomada. Contida e que não era ofensiva para ninguém. esses eram os valores socialmente aceitos na época. Uma vez que isso seja esclarecido, continuaremos a explicar o que Hofstede definiu como masculino e feminino.
Ele é o autor O masculino é entendido como esses valores de competitividade, dominação, independência e autoafirmação, Com uma orientação para o ego e para a recompensa. Pelo contrário, para o qual a mulher nos fala de igualdade, de se encarregar dos outros, de papéis de gênero mais fluidos e com orientação para as relações entre as pessoas.
4. Controle de incerteza
Neste ponto, o que Geert Hofstede está se referindo é quão seguros ou inseguros eles veem o futuro dos funcionáriosE qual é a sua tolerância a esse sentimento e sua necessidade de controlá-lo.
Portanto, se a pontuação do grupo for baixa na escala, será um indicador de que são pessoas empreendedoras que não têm problemas em correr certos riscos. Por outro lado, se for dada uma pontuação alta, certamente falaremos de uma comunidade que tem preferência pela estabilidade, que segue as regras e que prefere não passar por grandes mudanças.
5. Orientação de tempo
Nesse caso, o que se estuda é se as ações realizadas na empresa visam a obtenção de resultados de curto, médio ou longo prazo. Terá muito a ver com o desejo de conseguir uma recompensa menor, mas logo, ou de colocar todo o esforço em um sucesso muito maior, mas vai demorar um pouco mais. Seria uma dicotomia entre orientação para o presente e orientação para o futuro.
6. Indulgência versus restrição
Dissemos que Hofstede fixou cinco dimensões e assim foi. Mas em estudos posteriores, ele decidiu adicionar uma sexta e última variável. O que ele estuda é o grau em que os impulsos são liberados ou as tentativas são feitas para controlá-los.
Encontrou assim grandes diferenças entre sociedades como a australiana, onde haveria mais indulgência, vis-à-vis outras como a chinesa ou a russa, nas quais se observaria uma restrição maior.
Tipos de cultura organizacional
A tipologia mais utilizada para estudar este conceito permite distinguir entre uma cultura forte e uma cultura fraca.
1. Uma cultura forte
Este é aquele em que membros da organização concordam com os valores deixados por sua empresa e, portanto, compartilham as crenças dos mesmos. Isso aconteceria em todos os componentes do grupo.
Nessas empresas, costumamos dar o que é chamado de pensamento de grupo, um conceito do psicólogo Irving Janis. Isso se refere ao fato de que dado um alto grau de coesão entre os pares, é muito mais provável que haja unanimidade com o pensamento geral da organização, o que é difícil para opiniões divergentes.
É mais fácil doar se você tiver uma forte identidade de grupo ou se houver um líder carismático na frente.
2. Baixa cultura
Isso acontece quando esta coincidência não é dada e, portanto, a empresa impõe valores aos seus funcionários, Quem não ficaria convencido. Essas organizações são caracterizadas pelo controle rígido de todos os procedimentos.
Nesse caso, posições divergentes de pensamento organizacional serão mais frequentes, portanto, maior controle deve ser exercido. Não há compromisso individual com a empresa, ou é muito fraco.
As funções
Embora já tenhamos visto vários deles, faremos uma lista das principais funções que a cultura organizacional cumpre na empresa.
1. Integração e motivação
Isso faz com que cada membro se sinta parte de um todo, de uma família, e fará com que a pessoa veja as necessidades do negócio como próprias e isso irá motivá-lo para um melhor desempenho e atingir seus objetivos.
É particularmente útil para a integração de novos funcionários, porque se a cultura organizacional for adequada, rapidamente eles se sentirão integrados como mais um membro da comunidade, mesmo que passem pouco tempo na empresa.
2. Controle
É uma forma de controle da empresa sobre seus trabalhadores, pois estabelece qual é o rumo do pensamento do grupo, que todos deverão adotar se quiserem se sentir membros dele. É assim que modelam o indivíduo e lhe dizem, sutilmente ou não, como ele deve se comportar no ambiente de trabalho.
3. Identidade
Não só dá uma sensação de grupo, mas também o diferencia do resto das organizações, Faça os funcionários se sentirem únicos e especiais em comparação com os outros.
4. Estabilidade
Por tudo isso, é uma forma de gerar estabilidade na empresa, para que haja menos problemas que ocorram incidentes entre os trabalhadores afetando a sociedade.
Referências bibliográficas:
- Online Hofstede, G. (1980). Consequences of Culture: International Differences in Work Values, Beverly Hills, EUA. Publicações Sage.
- Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olives, MA, Valdez-Rodríguez, BE, (2019). Percepção da cultura organizacional e liderança em uma instituição de ensino superior. Chihuahua, México. Abertura à tecnologia.
- Robbins, SP, (2004). Comportamento organizacional. Cidade do México, México. Pearson Education.
