Muitas vezes os funcionários ou funcionários discretos se perguntam como alguém que foi um parceiro direto e que, em última análise, é promovido a uma posição gerencial ou de chefe acaba se tornando tão incompetente ou ineficaz. Esse fenômeno curioso, mas comum, é chamado de incompetência de Peter, conceito que se originou nos Estados Unidos no final do século XX.
Laurence J. Peter (1919-1990), foi um famoso educador, professor e escritor Princípio de Peter ou incompetência de PeterA base conceitual está explicitamente nas hierarquias administrativas do mundo do trabalho. Em outras palavras, o autor analisou as estruturas e métodos meritocráticos que promovem o desenvolvimento de uma empresa ou de uma organização econômica.
Qual é o princípio da incompetência de Pedro?
Como apontamos na introdução, o princípio de Peter (formalmente chamado de teoria do chefe desnecessário) afirma e denuncia as más práticas que as empresas têm em seu sistema de promoção e promoção dos funcionários mais competentes. Ele rejeita categoricamente essa ideia porque, de acordo com seu estudo, isso significa a incapacidade e falta de habilidades de resolução para um trabalhador que assume o cargo de gestão sênior, Ou alta classificação com muitas partes do organograma abaixo de sua posição de poder.
Em outras palavras, o princípio de incompetência de Peter levanta uma situação paradoxal em que a organização opera apesar da incapacidade de altos funcionários.
Tudo o que foi exposto até agora parece familiar, certo? Existe um problema que se estende a todas as empresas e todas as áreas de atividade, onde o negócio é governado por uma estrutura piramidal que acaba falhando em sua tentativa de ter sucesso. Trabalhadores qualificados perdidos em lugares que não cabem, não são do seu agrado ou são diretamente muito difíceis.
Por que esse fenômeno ocorre nas empresas?
Segundo Laurence, é inevitável que esse ponto alto da nossa trajetória profissional acabe sozinho. Não importa o quão grande e privilegiado você seja, o limite virá.Por um motivo ou outro, mas sobretudo porque é chegado o momento em que as nossas competências já não têm capacidade para se desenvolver.
O próprio Pedro governou: “em uma hierarquia, cada funcionário tende a atingir seu nível de incompetência. O creme sobe para a xícara- “. Esta é a melhor maneira de refletir o princípio da cabeça inútil. Todos nós temos um limite de capacidade, de resistir às pressões, de assumir responsabilidades e obrigações. Seu campo de ação.
Outra razão muito óbvia é o simples medo de rejeitar a mudança. Nestes casos, é quando um trabalhador se recusa a aceitar que não é adequado para esta função e aceita a oferta dos seus superiores para não os decepcionar – uma contradição, sim – ou não faltar. Uma oportunidade que, a priori, será demora muito para chegar.
A síndrome de Peter é aplicável hoje?
Não podemos ignorar o óbvio, nem negar o maior. De acordo com um estudo da EAE Business School, há uma série de casos preocupantes ocorrendo em muitas empresas de prestígio, especialmente em multinacionais, onde a decisão errada de um gerente ou executivo pode levar a enormes perdas financeiras.
No entanto, parece que esta tendência está a mudar, nomeadamente graças à inclusão de uma nova área cada vez mais essencial numa empresa, os recursos humanos (RH). Hoje, a opinião de especialistas e economistas teóricos é quase unânime em incluí-los neste departamento para garantir o sucesso de longo prazo.
Como evitar a incompetência no trabalho?
Talvez quarenta anos atrás, a teoria da incompetência de Peter tinha pouca resposta acadêmica ou científica, mas nada poderia estar mais longe da verdade. Como costuma acontecer com qualquer tipo de teoria refutável, esta em particular tornou-se um tanto obsoleta. Para começar, Lawrence esqueceu uma premissa básica na vida, tanto pessoal quanto profissionalmente, e é isso. tudo nesta vida pode ser aprendido, Pelo menos em teoria.
Voltando ao ponto anterior, as empresas investem muito esforço para incluir uma equipe de recursos humanos que evite incluir pessoas incompetentes na força de trabalho. Tarefa que antes cabia ao chefe ou gerente, que, em geral, pouco pode extrair da psicologia de uma pessoa para saber se ela está engajada, se está realmente motivada ou quer se promover na empresa.
Dito isso, os chefes do departamento de recursos humanos eles podem e devem reduzir o sintoma descrito pelo princípio de PeterMesmo por ter recorrido à degradação de um empregado promovido à sua posição inicial (fato que antes era praticamente uma quimera) sem ter que sancioná-lo ou demiti-lo, o que facilitou muito a dinâmica de promoção interna.
Para consolidar o sucesso promocional, as empresas contam com programas de treinamento muito atraentes, motivam os funcionários por se envolverem mais diretamente em decisões importantes dentro da empresa, recompensam o compromisso com os cursos de idioma ou de interesse de cada funcionário, e, além disso, procuram que a hierarquia seja horizontal e não vertical.
Referências bibliográficas:
- Faria, JR (2000). Uma análise econômica dos princípios de Peter e Dilbert. Papéis de trabalho UTS. 101: 1-18.
- Peter, LJy Hull, R. (1970). Princípio de Peter. Pan Books.
