Quanto mais complexa uma organização se torna, mais temos que controlar todos os processos que ocorrem dentro dela.
A gestão de desempenho é um conceito chave para grandes empresas. Por meio deste artigo, descobriremos o porquê e mergulharemos em todas as características desse fenômeno para descobrir tudo sobre ele.
O que é gerenciamento de desempenho e por que é necessário
Gestão de desempenho é a metodologia aplicada pelas empresas para atingir os objetivos traçados da forma mais eficiente possível. Ou seja, trata-se de obter que o output, assim como a nível global (da empresa em geral), aquele departamental (de cada secção que conforma a empresa) e mesmo individual (de cada funcionário) seja o mais apropriado.
A chave para a gestão de desempenho é a comunicação, que deve ser consistente entre trabalhadores e gerentes, e deve ser usado para estabelecer claramente vários termos. Primeiro, eles devem ser claros sobre os objetivos. Uma vez definidos os marcos, cada membro da empresa deve receber gradativamente um feedback sobre seu desempenho, para que possamos fornecer as informações de que precisam para ajustá-lo.
Por último, e dando continuidade a um processo de comunicação que não deve ser interrompido, os superiores devem verificar os resultados obtidos e transmiti-los à sua equipa, para que possam verificar se o seu trabalho deu os frutos que esperavam ou, pelo contrário, é necessário. fazer alterações nos procedimentos para poder atingir os seguintes marcos que se estabelecem na empresa.
Um processo de gerenciamento de desempenho eficaz pode ter um custo para a empresa em termos de tempo e outros recursos. Mas tudo isso vai economizar dinheiro a partir de agora e a eficiência que vai gerar o torna definitivamente um investimento que vale a pena. Para testar isso, vamos entender melhor as vantagens mais importantes desta metodologia.
Benefícios de sua aplicação às organizações
O gerenciamento de desempenho tem várias vantagens. Aqui veremos alguns dos mais importantes.
1. Alinhe as forças
Uma das características da gestão de desempenho é que tenta alinhar os esforços de todos os trabalhadores em uma direção, Quais são os objetivos comuns da empresa. Além disso, desta forma, cada um deles saberá o quão importante é sua tarefa específica para atingir os objetivos globais.
2. Certeza
A gestão de desempenho elimina ainda mais a incerteza porque fornece a cada membro da equipe informações claras sobre as ações a serem tomadas para obter os resultados que a empresa está procurando. Desta forma, evitamos a frustração que significa para uma pessoa não saber como agir para alcançar os objetivos que lhe foram solicitados. Isso resultará em melhor desempenho.
3. Eficácia
Uma vez que cada trabalhador sabe para onde estão indo seus esforços e exatamente quais tarefas precisam realizar para alcançá-los, outro fenômeno muito útil ocorre para a empresa: toda conduta de trabalho que não seja orientada para objetivos é eliminada, E assim a eficiência é aumentada em todos os níveis dos procedimentos.
4. Antecipação
Manter uma comunicação fluida e constante torna a gestão de desempenho outra característica, sendo possível identificar incidentes e obstáculos que surgem, ou mesmo antecipá-los, e adaptar as tarefas das pessoas envolvidas para que possam superar e assim retomar o caminho que os levará a alcançar os objetivos globais da empresa.
5. Processo contínuo
A gestão de desempenho muda o tom mais comum dos negócios para realizar uma avaliação apenas uma vez por ano para avaliar o desempenho da pessoa e se ela atingiu ou não as metas estabelecidas. Em vez disso, é um processo contínuo, no qual as informações fluem bidirecionalmente o tempo todo. Por isso, se for feita uma avaliação específica, será simplesmente necessário recapitular o que conversamos ao longo da temporada, Uma vez que a comunicação não foi interrompida.
As fases da gestão de desempenho
Já sabemos o que é gestão de desempenho e quais são as principais vantagens desta metodologia. Agora vamos ver qual é a maneira padrão de aplicá-lo em uma organização. Para fazer isso, precisamos nos aprofundar nas três fases que constituem a maior parte deste sistema.
1. O plano
A primeira fase deste ciclo será o planejamento. Neste momento inicial, a empresa deve concordar com seus funcionários sobre as expectativas de desempenho que eles estabelecerão para si próprios e que podem então ser medidos de acordo com a fórmula dos resultados mais as ações ou comportamentos realizados pelo indivíduo. Os resultados podem ser avaliados em relação aos objetivos definidos e os comportamentos serão verificados usando a escala de dimensões de desempenho.
Essas expectativas de desempenho devem ser expressas por escrito, de forma que ambas as partes possam verificá-las e verificá-las em qualquer aspecto sempre que necessário. Esta é a maneira de ter uma base sólida sobre a qual estabelecer controles no futuro. Além disso, desta forma cada trabalhador saberá o que se espera dele e do seu trabalho, sabendo o que fazer. Assim, ao atingir esses objetivos, ele também aumentará sua satisfação no trabalho, pois saberá que alcançou o que se esperava dele.
Esta escala de expectativa de desempenho, usada na gestão de desempenho, também demonstra sua utilidade quando revisado por novos funcionários da empresaPorque permite que eles se orientem rapidamente e saibam quais são as expectativas que a organização depositou sobre ela e como deve trabalhar para atendê-las. Esse procedimento gera uma relação de comunicação entre colaboradores e gestores que resulta em um ambiente de trabalho muito positivo.
2. Ajuste
Embora as metas tenham sido definidas na primeira fase da gestão de desempenho, isso não significa que elas sejam fixas, e não é necessário esperar um ano inteiro para poder fazer mudanças e assim por diante. Adaptar-se a uma perspectiva mais realista para qualquer mudança . isso aconteceu. Por outro lado, esta metodologia é dinâmica e permite que estes objetivos sejam ajustados em qualquer uma das reuniões que se realizem, se se considerar que existem motivos para tal..
Na segunda fase, a fase de adaptação, iremos verificar o desempenho dos trabalhadores para lhes dar um feedback e, assim, ter uma base para fazer as alterações que mencionamos, se necessário. A vantagem desse feedback é que ele funciona imediatamente e permite que o operador ajuste seu comportamento para se aproximar dos objetivos que foram traçados.
Esse feedback não precisa ser um relatório detalhado entregue de maneira formal.Mas podem ser apenas alguns indícios de que o trabalhador lhe é mencionado no dia a dia, reorientando-se para ele para que possa trilhar o caminho que lhe permite chegar da forma mais eficiente possível ao fim estabelecido. Essas contribuições, no tom assertivo certo, podem ser um grande motivador para os membros da equipe, que se sentirão valorizados e fortalecidos.
3. Revisão
A terceira e última fase da gestão de desempenho seria revisando o próprio sistema e os objetivos que foram definidos, e verificando o sucesso de nossa metodologia. Continuando na linha constante de comunicação entre o gerente e o subordinado, o primeiro comunicaria ao segundo como foi seu desempenho (que, como vimos na primeira fase, pode ser verificado segundo um sistema padronizado) e assim, juntos, pode tirar as conclusões relevantes.
Outro ponto que será avaliado é a satisfação do próprio trabalhador, para que ele possa assumir o papel de líder e comunicar livremente quais aspectos de suas tarefas e de sua o ambiente de trabalho parece estar melhorando, então faça mudanças para o próximo ciclo de gerenciamento de desempenho. . Da mesma forma, serão avaliadas as próximas diretrizes a serem levadas em consideração para medir o desempenho futuro dos trabalhadores.
enfim, isso não só fecha o ciclo que iniciamos na primeira fase, mas ao mesmo tempo preparamos o terreno para recomeçar outra sequência, pois é um sistema que nunca para, mas que reage para que possamos constantemente nos aprimoramos a cada iteração.
Referências bibliográficas:
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