Escola de administração humano-relacional: características e propostas • Psicologia Diz

No início do século XX, a visão dos trabalhadores começou a mudar ligeiramente.

Longe de vê-los como meras engrenagens da máquina bem oleada que eram as fábricas, os empregadores começaram a entender que os trabalhadores eram pessoas, seres humanos que se relacionam.

Foi nesse contexto que se buscou a ajuda de psicólogos para entender como aumentar a produtividade mudando o que era necessário no ambiente de trabalho, o que configuraria uma nova corrente psicológica organizacional: escola de administração relacional humana.

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Qual é a escola de administração humano-relacional?

A escola de administração relacional humana é uma tendência organizacional que surgiu em resposta a fortes tendências na administração científica na década de 1930 que, por abuso de métodos mecânicos e rigorosos, não tinha o fato mais importante: os trabalhadores são humanos e, portanto, não se pode compreender o trabalho desumanizando-o.

A pesquisa sobre produtividade do trabalho baseava-se no projeto do trabalhador como uma máquina, uma mera engrenagem da fábrica cujas emoções e desejos não deviam ser levados em consideração porque simplesmente não eram necessários. O problema é que o aspecto motivacional e social dos trabalhadores era importante, fato que ficou evidente em greves e sabotagens, surgiram sindicatos e todo tipo de ação foi realizada em prol dos direitos dos trabalhadores.

É por isso que foi decidido mudar a abordagem, por entender melhor o que melhoraria o desempenho dos trabalhadores, quais aspectos sociais eles influenciaram, sendo este um dos pilares fundamentais da escola relacional humana da administração. Entre suas maiores figuras está o psicólogo australiano Elton Mayo, cuja missão era estudar as atitudes e reclamações dos trabalhadores para descobrir o que estava causando a queda do ritmo de produção.

May decidiu fazer um de seus experimentos na Western Electric Company, na qual obteve dados valiosos que o ajudaram a concluir que era necessário mudar alguns parâmetros da organização para oferecer um tratamento mais humano aos seus trabalhadores. Tratando os funcionários como pessoas e não apenas engrenagens da empresa, um aumento notável na produção poderia ser alcançado.

Seguindo sua experiência, as empresas em que trabalhou e recomendou suas mudanças melhoraram drasticamente, sendo esta a passagem da psicologia ao mundo das organizações e ao estudo psicológico do trabalho.

Se se pode dizer que Mayo não foi o único (outras figuras importantes foram Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery e Vilfredo Federico Pareto), sua figura está ligada a ter ajudado a mudar a abordagem do mundo das organizações, começando uma era de estudos relacionados ao comportamento humano no local de trabalho que deu início a mudanças nos princípios básicos de negócios.

Também uma das novas visões trazidas pela escola de administração humano-relacional é que não podemos estudar o indivíduo como um ser isolado, mas como parte de um grupo. O trabalhador não é apenas uma pessoa interessada em ganhar um salário mas também quer sentir que faz parte de alguma coisa, que seus colegas têm uma espécie de estima por ele e que há algo mais além do dinheiro que os chama para virem ao seu local de trabalho.

Contexto desta escola

No início do século XX, iniciou-se na Universidade de Harvard uma série de estudos que vinculavam a ciência da administração às relações humanas. Em 1911, a mesma instituição passou a ministrar cursos que deram início à abordagem psicológica da ciência da administração, introduzindo a ideia de que o elemento humano era muito importante em qualquer negócio, sendo o que o mantém ativo e vivo.

Essa nova mentalidade permitiu a introdução de uma série de reformas no mundo das organizações que melhoraram a qualidade de vida dos colaboradores. Entre eles podemos encontrar alguns que, embora hoje sejam fundamentais e façam parte dos nossos direitos laborais, foram então considerados como concessões generosas como a introdução de períodos de descanso, a redução da jornada de trabalho e a aplicação de certas variantes no sistema de pagamento.

Mas, apesar desses avanços, nenhuma resposta foi encontrada sobre o que poderia efetivamente influenciar o aumento da produtividade. Felizmente, isso não demorará muito porque, com a chegada de Elton Mayo e sua nova visão do trabalho, percebe-se que a produtividade pode aumentar se determinados fatores sociais forem levados em consideração. Esses fatores incluíam o moral dos trabalhadores, seu senso de pertencimento e o sentimento de serem vistos como partes úteis da empresa..

Pesquisas de maio

Os estudos realizados em Hawthorne são considerados um clássico no mundo da psicologia organizacional. Estas foram executadas por Elton Mayo principalmente na Western Electric Company, localizada no bairro de Hawthorne, em Chicago. O objetivo desta pesquisa foi determinar qual foi a relação entre a eficiência do trabalhador e a satisfação das pessoas nos níveis de produção.

Embora deva ser dito que essa experiência não surgiu do nada, como Mayo levou em consideração dados de outras pesquisas anteriores, ela foi transcendente na compreensão dos fatores que aumentam o potencial humano. Essa pesquisa pode ser dividida em duas fases.

Primeira fase

Em 1925, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos conduziu estudos para estabelecer a relação entre a iluminação do local de trabalho e a produtividade. Foi estudado o que eles eram os efeitos da iluminação no desempenho pessoal no trabalho, que permitiu aos pesquisadores descobrir como certas condições psicológicas podem influenciar a produtividade.

Nesta pesquisa concluiu-se que quanto mais luz houver na área de trabalho, maior será a produtividade. Somado a isso, outra constatação do estudo foi que o ambiente de trabalho social é um aspecto que deve ser levado em consideração ao se considerar a produtividade do trabalho.

Segundo nível

Esta fase consistiu em fazer um registro experimental das condições de trabalho em tempos normais e, em seguida, medir a taxa de produção. A percepção dos trabalhadores foi de uma melhora em seus esforços individuais após serem estimulados pelo salário.. Posteriormente, foram introduzidos alguns minutos de descanso entre os turnos da manhã e da tarde, além de estabelecer uma semana de trabalho de cinco dias úteis, sendo gratuita aos sábados.

Em 1923 Elton Mayo conduziu uma investigação em uma fábrica têxtil localizada na cidade de Filadélfia, uma empresa onde foram detectados sérios problemas de produção e com uma rotatividade anual de pessoal de até 250%. Com a intenção de ver se poderia resolver os graves problemas desta organização, Mayo decidiu introduzir um período de descanso mais amplo, além de dar aos trabalhadores a capacidade de decidir quando as máquinas parariam.

Graças a essas novas medidas, pode conseguiu aumentar significativamente a produção da empresa, reduzir o faturamento e, além disso, gerar solidariedade entre os colegas. A empresa têxtil deixou de ser apenas um local de trabalho por um salário, mas um local de partilha de tempo com pessoas que se davam bem e se sentiam motivadas pelo que faziam, trabalhando também mais descansadas.

Experiência na Western Electric Company

Em 1927, um novo experimento foi iniciado na Western Electric Company. Esta pesquisa teve como objetivo redefinir o que era a relação entre a eficiência do trabalhador e a intensidade da iluminação, assumindo, como no experimento de 1925, que quanto mais luz, maior será a produtividade.

Essa experiência foi coordenada pelo próprio Elton Mayo e se tornou uma das pesquisas mais conhecidas na área de administração, além de ser uma referência dentro da escola de administração de relações humanas. Vale destacar que o experimento durou mais que o previsto, pois os pesquisadores perceberam que os resultados eram afetados por certas variáveis psicológicas, razão pela qual teve que ser estendido até 1932.

A Western Electric Company era uma fábrica bastante grande em sua épocaporque era responsável pela fabricação de componentes de telefone e outros equipamentos eletrônicos em uma época em que a eletrônica ainda estava em sua infância. Sua política comercial era garantir o bem-estar de seus trabalhadores, pagando-lhes bons salários e oferecendo ótimas condições de trabalho.

Como ele aparentemente tratava tão bem seus funcionários, alguns achavam que a empresa não tinha interesse em aumentar a produção, mas queriam conhecer melhor seus trabalhadores. Em ambos os casos, a organização pediu a maio para realizar um estudo e as seguintes conclusões foram tiradas:

O nível de produção pode ser condicionado pelas capacidades físicas do trabalhador, mas as normas sociais são um fator importante.
O comportamento individual do funcionário é totalmente apoiado no grupo. Um trabalhador não age isoladamente em uma organização.
Qualquer mudança no modo de produção pode levar a uma reação dos trabalhadores.
Quanto mais interação houver, maior será a capacidade de produção.
Se o funcionário se sentir bem, ele será mais produtivo em seu local de trabalho.

Características da escola de administração humano-relacional

Agora que vimos o contexto histórico desta corrente e como certas experiências realizadas durante a primeira metade do século passado mostraram que os trabalhadores são mais do que apenas trabalhadores, então veremos quais são as principais características da escola de administração humano-relacional.

Ele se concentra nas pessoas e em comportamentos diferentes.
Essa corrente se baseia na importância do fator social no processo produtivo.
Apela à autonomia do colaborador e compromete-se com a confiança e a abertura entre as pessoas que integram a organização.
O trabalhador não é uma máquina de produção, mas um ser humano dentro de seu ambiente de trabalho, que não está isolado dos demais e que necessita de apoio coletivo.

Benefícios desta escola

Antes do surgimento dessa corrente, o que predominava no ambiente de trabalho eram as abordagens mais “científicas”, no sentido de que o trabalhador era visto como uma máquina encarregada de produzir, deixando de lado e ignorando seus valores como pessoa e seus direitos humanos. Basicamente, podemos dizer que o trabalhador foi reificado, ele foi visto como um objeto, parte do material industrial da época, nada mais.

Mas isso mudou com a chegada da Escola de Administração de Relações Humanas. O principal benefício dessa tendência é a visão dos trabalhadores como seres humanos em um ambiente de trabalho, incorporando assim um tratamento mais humano aos colaboradores. A escola de administração de relações humanas tem se voltado para o bem-estar físico e psicológico do funcionário, argumentando que isso proporcionaria um aumento efetivo da produção.

Somado a isso, outro ponto benéfico desta escola é que permitiu estudar o ser humano no trabalho como entidade social que faz parte de um grupo e não pode ser isolado do resto ou do seu ambiente de trabalho. Sua produtividade depende de fatores como o quão confortável você se sente com os colegas de trabalho, qual motivador você acha que é o espaço de que precisa para trabalhar ou se você pode obter descanso adequado entre os turnos. Por isso, a escola humano-relacional preconiza a otimização do espaço de trabalho.

Principal desvantagem

Mas nem todos são vantagens. Embora possa ser uma surpresa, há um problema com esta corrente que, embora seja o único grande inconveniente, não deve ser ignorado. Visto que podemos considerar que ele tem um ponto de vista muito contrário à conceituação científica de trabalho, corre-se o risco de os pesquisadores desta corrente se desviarem totalmente da gestão científica, o que pode fazer com que caiam em subjetividades ou sentimentalismos que os desviam do objetivo original, que é garantir a produção das organizações.

Referências bibliográficas