Como a gestão de pessoas nas empresas afetou a crise do COVID-19?

Um evento como a crise do coronavírus não teve apenas um impacto psicológico nos cidadãos da maioria dos países do mundo, mas também um impacto socioeconômico em escala global.

A meio caminho entre as realidades micro e macro, também ocorreram transformações significativas no mundo das organizações. E, claro, na área de recursos humanos, tivemos que nos adaptar. Afinal, a realidade ainda está à frente da teoria e da velha dinâmica de trabalho que muitas empresas utilizam “à revelia”, sem questionar se são as melhores ou não.


Portanto, neste artigo iremos revisar as diferentes maneiras como a crise do COVID-19 afetou o campo de RH e gestão de pessoas em geral.

    Que mudanças no RH a pandemia causou?

    Quando se acreditou pela primeira vez que a pandemia duraria apenas alguns dias ou semanas, foi dado como certo que a necessidade de mudanças na gestão de pessoas nas empresas, se ocorressem, seriam mudanças superficiais e quantitativas menores. mudanças: fornecer mais ferramentas de software para trabalhar em casa, corrigir problemas de intranet que não foram corrigidos por algum tempo, etc.

    No entanto, quando a verdadeira escala da crise COVID-19 foi vista, a necessidade de impulsionar mudanças estruturais não apenas nos departamentos de RH, mas também no papel desta parte do negócio como um todo.

    Em outras palavras, é: tornou-se necessário enfrentar a crise realizando mudanças no nível estratégico e centradas na componente humana das empresas.. Transformações nas quais os profissionais de Recursos Humanos têm um papel fundamental a desempenhar na adaptação ao novo ecossistema criado pela pandemia, tanto na economia em geral como no mercado de trabalho em particular. Vamos ver quais são os principais eixos do impacto da crise do COVID-19 no mundo dos RH.

    1. Precisa colocar o foo em novas tecnologias

    Embora muitas empresas continuem a basear sua filosofia de trabalho em “deixar o que já está funcionando” e tenham pouco interesse em se manter a par dos novos desenvolvimentos tecnológicos, esse modo de operação se tornou impraticável para muitas organizações.

    Afinal, a pandemia teve um grande impacto social e econômico em apenas algumas semanas, e para poder se adaptar rapidamente a essas situações que surgem no dia a dia, é essencial aproveitar o potencial do mundo digital.. Desta forma, em relativamente poucas etapas, é possível começar a trabalhar de uma maneira muito diferente, pois não há necessidade de fazer grandes alterações de hardware nos ambientes de trabalho.

      2. Necessidade de reconfigurar as relações do departamento de RH

      Deve-se notar que em muitos casos nem tudo se resolve substituindo a entrevista de emprego cara a cara por uma ou duas sessões de videochamada. Por exemplo, testes baseados em habilidades e testes psicotécnicos, quando aplicável, devem ser realizados digitalmente.

      Isso significa que em algumas empresas é necessário desenvolver ferramentas digitais adaptadas à organização, e no desenho destas o departamento de RH deve estar muito envolvido.

      Portanto, em muitos casos é necessário alterar os fluxos de comunicação e supervisão entre departamentos, para que os profissionais de RH estejam em contato constante com a parte dos desenvolvimentos digitais e não só informem, mas participem também das decisões.

        3. Adaptação a um novo mercado de trabalho

        A pandemia teve um impacto psicológico significativo em muitos trabalhadores e, em particular, foi observada uma tendência clara de valorizar muito mais a possibilidade de trabalhar em casa, é, portanto, um critério mais importante do que um salário um pouco mais alto.

        Por esta razão, em muitos casos, mudanças devem ser feitas até mesmo ao nível da filosofia da empresa, que deve se refletir no campo das relações públicas (orientadas para os trabalhadores e potenciais novos funcionários) e estratégias de comunicação induzidas pelo RH. Hoje, ao contrário do que acontecia antes da crise do coronavírus, em muitos setores a opção de trabalho “padrão” não vai mais para o escritório, e nos casos em que for necessário, é importante saber explicar o motivo para não gerar rejeição.

          4. Necessidade de se abrir para novas gerações

          Como vimos, os processos de transformação digital que a indústria de RH tem anunciado nos últimos anos têm se acelerado e em muitos casos atrasados ​​devido ao curto prazo de muitas empresas. No entanto, estas mudanças são inúteis se não houver profissionais de Recursos Humanos capazes de operar com estas novas soluções tecnológicas e, além disso, se não souberem explorar o seu potencial, estarão em desvantagem competitiva. questão de meses.

          Curtiu isso, o setor de RH precisa de “new sap” mais do que nunca: profissionais que integram o potencial das novas tecnologias na forma de abordar o trabalho e propor estratégias de seleção, treinamento e retenção.

            Você quer se formar em Recursos Humanos?

            Se pretende profissionalizar-se ou especializar-se na área dos recursos humanos e estar por dentro dos últimos desenvolvimentos tecnológicos e estratégicos neste sector, poderá estar interessado. o próprio Mestrado em Seleção e Gestão de Talentos promovido pela Universidade de Málaga (UMA).

            Este programa de formação é essencialmente orientado para a prática e conta com uma equipa de professores e colaboradores envolvendo profissionais de recursos humanos de várias das empresas mais importantes a operar em Espanha e está dividido em três blocos: Especialista universitário em seleção de talentos, Especialista universitário em formação, desenvolvimento pessoal e organizacional; estágios e dissertações de mestrado. Após a conclusão, os alunos obtêm o seu próprio diploma por 75 créditos ECTS.

            Referências bibliográficas

            • Grupo Fosway (2021). HR Realities Research 2020: People Success in a Post-Pandemic World.

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