A seleção de pessoal é um conjunto de recursos humanos que engloba uma série de processos e estratégias para encontrar o melhor candidato para um determinado cargo (ou vaga). Dentro da seleção da equipe, encontramos o centro de avaliação (AC), às vezes referido como entrevistas de avaliação situacional.
Os CAs são metodologias de seleção de pessoal que permitem que vários candidatos sejam entrevistados ao mesmo tempo. Eles consistem em uma série de testes e atividades conduzidas por um ou mais investigadores. Neste artigo, saberemos em que consistem, como são desenvolvidos e quais aspectos avaliar.
Centro de avaliação: o que é?
Um Centro de Avaliação (AC) é uma metodologia para avaliar os candidatos do grupo, Própria do setor de Recursos Humanos; mais precisamente, pertence ao campo da seleção de pessoal. Este é um processo de seleção em grupo, que permite entrevistar mais de um candidato de cada vez (na verdade, eles avaliam grupos de pessoas, cujo número pode variar).
Existem vários tipos de centro de avaliação, mas de modo geral estamos falando sobre entrevistas em grupo onde há um desafio, um teste, uma dinâmica, etc. (Normalmente mais de um).
Nos centros de avaliação, várias técnicas e estratégias são utilizadas para selecionar o (s) melhor (es) candidato (s) para o cargo oferecido; todas essas técnicas são desenvolvidas sob a supervisão (e direção) de um ou mais avaliadores.
Esses avaliadores, por sua vez, são profissionais de recursos humanos, Que podem ser psicólogos, graduados em relações de trabalho, técnicos de recursos humanos, etc.
Características
O Centro de Avaliação oferece uma série de atividades, debates, dinâmicas ou jogos que devem ser resolvidos em grupo (embora também possam haver atividades individuais). Então, de certa forma, é uma dinâmica de grupo que inclui tarefas individuais, e que visa avaliar as competências e habilidades dos candidatos graças a uma série de parâmetros predefinidos.
Conforme mencionado, um ou mais avaliadores estão envolvidos (geralmente e idealmente mais de um); na verdade, é aconselhável a participação de vários, de forma a poderem observar e analisar os comportamentos, atitudes e respostas dos participantes.
alvos
O objetivo de um centro de avaliação é determinar quais candidatos são mais adequados para preencher a (s) posição (ões) em que o entrevistador ou avaliador trabalha.
Em geral, centros de avaliação eles são usados como um complemento para outros processos de seleção (Por exemplo, entrevista por telefone, entrevista cara a cara, testes psicotécnicos, etc.). No entanto, ele também pode ser usado como o primeiro e único filtro para selecionar o trabalhador certo.
Por sua vez, o Centro de Avaliação busca criar um ambiente a partir do qual os candidatos possam desenvolver as habilidades específicas que procuram para a vaga a ser preenchida. Em outras palavras, no CA, o candidato deverá demonstrar que possui essas habilidades, bem como as exigidas para o cargo vago.
Equipamento
Os centros de avaliação, convencionalmente, desenvolvem-se geralmente em salas mais ou menos amplas, com mesa e cadeiras correspondentes para os candidatos. É aconselhável ter água engarrafada para eles. Eles também podem ser realizados ao ar livre; tudo dependerá da filosofia e do modo de operação da empresa.
Às vezes, além disso, é utilizado o uso de uma câmera, o que permite gravar toda a sessão; isso é feito para posteriormente analisar em detalhes as respostas e atitudes dos candidatos. O uso da câmera também é comum na placaOu seja, em empresas que trabalham para outras empresas, em busca de candidatos para seus cargos.
Nesse caso, o cliente da consultoria (que é outra empresa) solicita uma série de candidatos para preencher as vagas “X”; o que o design office faz é cadastrar os Assessment Centers que desenvolve para posteriormente enviar o material ao seu cliente, e que este decida qual candidato escolher.
Quanto tempo eles duram?
A duração do centro de avaliação vai depender do tipo de cargo a ser preenchido, do número de cargos vagos, do número de candidatos que se candidatam à oferta, Bem como outras variáveis associadas à empresa e à oferta em causa.
Em geral, entretanto, a duração varia de algumas horas a vários dias (Sendo o último menos comum).
Quando é usado?
O centro de avaliação eles são adequados para quase todos os tipos de processo de seleção. Os cargos para os quais os centros de avaliação trabalham podem ser cargos que requeiram determinados tipos de estudos (como técnico de marketing, recursos humanos, assessor de imprensa, etc.) ou cargos que não requeiram estudos – ou que requeiram estudos menos avançados – (por exemplo, telefone operador, comercial, etc.).
Contudo, é mais comum usá-lo quando as posições são mais altas em termos de demandas para o candidato (nível de escolaridade) e em termos de salário.
No entanto, embora um centro de avaliação possa ser usado para uma ampla variedade de ofertas de empregos, devemos ter em mente que este procedimento geralmente tem um alto custo econômicoAo fazer isso, envolve muitas horas de design, planejamento, preparação, desenvolvimento, etc., bem como horas subsequentes de avaliação dos resultados.
No entanto, mesmo que tenha um alto custo, se for aplicado correta e integralmente, 1 Centro de Avaliação pode ser uma boa escolha por sua alta validade (desde que o projeto seja adequado), e pode até economizar alguns custos para a empresa, impedindo-a de contratar candidatos inadequados por posição.
O que é avaliado nas entrevistas de avaliação situacional?
Dependendo dos cargos a serem preenchidos, o desenho do centro de avaliação e o que está planejado irão variar; assim, em alguns processos, aptidões, capacidades ou capacidades específicas serão valorizadas, e em outros, outros.
1. Habilidades e habilidades
Algumas dessas habilidades ou aptidões são geralmente particularmente valorizadas: Por exemplo, capacidade organizacional, capacidade de liderança, tomada de decisão, análise, planejamento, habilidades sociais, comunicação, resolução de problemas, trabalho em equipe, trabalho sob pressão e capacidade de sugestão.
2. Traços de personalidade
Personalidade é um construto que também pode ser avaliado em um centro de avaliação, embora mais superficialmente do que por qualquer outro tipo de teste individual ou teste de personalidade.
As variáveis de personalidade que geralmente são avaliadas e que são mais valorizadas em diferentes empregos (em geral) são iniciativa, proatividade e motivação. Ou seja, mostrar iniciativa na resolução de problemas, participar de debates que possam surgir durante a avaliação e ajudar outros colegas são ações geralmente apreciadas positivamente pelas empresas. Além disso, fornecer insights, conhecimento e opiniões também promove a autoimagem que os revisores têm de si mesmos.
Por outro lado, a motivação que referimos alude à vontade do candidato em resolver os problemas colocados pelo Centro de Avaliação, bem como ao interesse suscitado pelo posto proposto.
Tipos de testes
Já mencionamos que os testes que se realizam em um centro de avaliação são variados. Mais especificamente, testes de três tipos são geralmente usados:
1. Testes situacionais
Esse tipo de teste, também chamado de profissional, avaliar as habilidades específicas para a posição específica a ser preenchida. São testes que emulam situações reais e que exigem que o candidato execute ou resolver uma série de tarefas específicas.
Exemplos de testes situacionais são dramatizações, debates, estudos de caso, etc.
2. Testes de conhecimento
Os testes de conhecimento envolvem a pessoa desenvolvendo uma série de respostas, com base em perguntas específicas feitas para a posição a ser preenchida. Em outras palavras, eles avaliam os conhecimentos específicos exigidos pelo cargo.
Este conhecimento pode ser de diferentes tipos (dependendo da posição vaga): línguas, ciência da computação, química, matemática, etc.
3. Testes psicotécnicos
Finalmente, dentro de um centro de avaliação (e outros processos de triagem), podemos encontrar testes psicotécnicos que avaliam diferentes traços de personalidade, bem como habilidades e competências específicas.
Este tipo de teste é particularmente útil determinar o grau de adaptabilidade do candidato para a posição a ser preenchidaEm outras palavras, até que ponto ele é um bom candidato para realizar as tarefas deste cargo.
Referências bibliográficas:
- Marín, M. (2012). Psicologia social dos processos de grupo. Pirâmide.
- Olaz, AJ (2011). Desenvolvimento metodológico de um centro de avaliação baseado em um sistema de gestão de competências. Labor Relations, 24: 197-217.
- Richino, S. (1996). Seleção de pessoal. Anexo, Técnicas de Avaliação de Grupo. Editorial Paidós.
