A nossa vida é composta por um grande número de áreas, todas elas de grande importância para o nosso desenvolvimento e adaptação à sociedade. Um deles é o trabalho, por meio do qual desenvolvemos uma profissão e um conjunto de atividades que nos ajudam a organizar nossa vida e a gerar ou prestar algum tipo de serviço à sociedade.
O trabalho, quando exercido no que se deseja, não é simplesmente um meio de subsistência mas pode ser uma fonte de satisfação (ou insatisfação). Mas é por isso que o nosso trabalho deve ser uma fonte de motivação, graças à qual podemos envolver-nos nas nossas tarefas, aumentar o nosso desempenho e sentirmo-nos satisfeitos com o que fazemos.
Ao longo da história, muitos autores examinaram esse tópico e as necessidades e elementos associados à motivação do trabalhador. Essas investigações resultaram um grande número de teorias de motivação no trabalho, Dos quais citaremos alguns dos principais ao longo deste artigo.
Motivação no trabalho: o que é?
Antes de proceder à avaliação das várias teorias existentes sobre a motivação no trabalho, é necessário primeiro comentar o próprio conceito em que se baseiam. É entendido como uma motivação de trabalho à força interna ou ao impulso que nos pede para realizar e / ou manter uma determinada tarefa, Voluntária e voluntariamente ocupar nossos recursos físicos ou mentais para realizá-lo.
Este impulso tem uma determinada direção, a de usar nossos recursos para atingir a meta desejada, e implica no fato de que perseveraremos e perseveraremos em fazer um esforço específico com certa intensidade. Quanto mais motivados estivermos para fazê-lo, mais estaremos dispostos a manter a intensidade e a perseverança.
E as consequências da motivação no trabalho são muito positivas: facilita a satisfação das próprias tarefas e habilidades, estimula o desempenho, Produtividade e competitividade, melhora o clima de trabalho e fortalece a autonomia e o desenvolvimento pessoal. Portanto, é uma coisa muito favorável tanto para o trabalhador quanto para seu empregador.
No entanto, essa motivação não vem de lugar nenhum: a tarefa, seus resultados ou o próprio esforço devem ser apetitosos para que ela nasça. E é pesquisa sobre como e o que faz com que a motivação no trabalho aumente, o que gerou uma grande variedade de teorias, Que tradicionalmente foram divididos em teorias relacionadas ao que nos motiva (ou teorias centradas no conteúdo) e o processo que seguimos para nos motivar (ou teorias centradas no processo).
Principais teorias de motivação no trabalho com base no conteúdo
A seguir citaremos algumas das principais teorias que trabalham a partir da exploração do que gera motivação, ou seja, quais elementos do trabalho nos permitem trazer à tona o impulso ou desejo de ‘agir. Isto deve-se principalmente ao facto de nos permitir satisfazer uma série de necessidades, trabalhadas por diversos autores.
1. Teoria das necessidades aprendida com McClelland
Uma das primeiras e mais relevantes teorias sobre a motivação no trabalho foi a de McClelland, que, com base em estudos anteriores sobre as necessidades humanas realizados por outros autores (especialmente Murray) e por comparação entre diferentes executivos de diferentes tipos de empresas, chegou à conclusão que eles existem três necessidades principais que se destacam quando se trata de nos motivar a trabalhar.
Mais especificamente, explicou como principais fontes de motivação no trabalho a necessidade de realização, que é entendida como o desejo de melhorar o seu desempenho e de ser eficaz como elemento de satisfação e que é baseado em um bom equilíbrio entre a probabilidade de sucesso e desafio, a necessidade de poder ou o desejo de influência e reconhecimento, e a necessidade de afiliação ou pertença, associação e contato próximo com outras pessoas.
Todas essas necessidades têm um equilíbrio que pode variar em função da personalidade e do ambiente de trabalho, podendo levar a diferentes perfis, comportamentos e níveis de motivação no trabalho.
2. Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow
Provavelmente uma das teorias psicológicas mais conhecidas sobre as necessidades, a teoria de Maslow da hierarquia de necessidades propõe que o comportamento humano (inicialmente sua teoria não era centrada no local de trabalho) é explicado pela presença de necessidades básicas nascidas da privação, E que são organizados em uma hierarquia (em forma de pirâmide) em que uma vez que os mais básicos são atendidos, nos concentramos nos superiores, passando das necessidades biológicas para as necessidades sociais e para a autorrealização.
Nesse sentido, o autor propõe a existência, do mais elementar ao mais complexo, dos seguintes elementos: necessidades fisiológicas (comida, água, abrigo), necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidade de estima e, finalmente, necessidade de si. -realização.
3. Teoria da motivação e higiene de Herzberg
Em parte semelhante ao anterior, mas muito mais puramente voltado para o trabalho, Herzberg alcançou a Teoria dos Dois Fatores ou Teoria dos Fatores de Higiene e Motivação. Este autor considerou relevante avaliar o que as pessoas desejam ou consideram satisfatório de seu trabalho, concluindo que eliminando os elementos que geram insatisfação não basta que o trabalho seja considerado satisfatório.
Com base nisso, o autor gerou dois tipos principais de fatores, que dão nome à sua teoria: higiene e motivadores. Fatores de higiene são todos aqueles cuja existência impede que o trabalho seja insatisfatório (mas não é por isso que tornam o trabalho motivador) e que incluem coisas como relações pessoais, supervisão, estabilidade ou o salário.
Por outro lado, os fatores motivacionais incluiriam, entre outros responsabilidade, progressão no trabalho, posição e reconhecimento, desenvolvimento ou realização e se referiria a elementos que envolvem o surgimento da motivação e da satisfação no trabalho.
4. Teorias X e Y de McGregor
Baseado em parte na teoria de Maslow e analisando as características das teorias e modelos de psicologia organizacional existentes até então, McGregor percebeu um contraste entre os modelos clássicos e uma visão mais humanística: as teorias X e Y.
A Teoria X pressupõe uma abordagem mecanicista do trabalho, vendo o trabalhador como um elemento passivo e tendendo a fugir de suas responsabilidades que precisam ser estimuladas com punições ou recompensando sua produtividade com dinheiro pelo trabalho. Isso implica que a administração deve exercer grande controle e assumir todas as responsabilidades, e não é o trabalhador que é capaz de administrar a mudança ou o conflito, mas é dito a eles como.
Ao contrário, a Teoria I é uma visão mais inovadora (deve-se notar que esta teoria foi proposta nos anos 60, de modo que naquela época e até poucos anos, predominava a consideração típica da Teoria X) e o caráter humanista na em que o trabalhador é um ser ativo e com necessidades não apenas fisiológicas, mas também social e autorrealizável.
O colaborador é visto como alguém com objetivos próprios e capacidade de responsabilização, sendo necessário ajudá-lo a estimular o seu próprio potencial, assumir desafios e permitir que se envolvam. A motivação e o reconhecimento de seus sucessos e funções são essenciais.
5. Modelo ERC hierárquico de Alderfer
Outro modelo relevante baseado no de Maslow é o modelo hierárquico de Alderfer, que gera um total de três tipos de necessidades, nas quais quanto menor for a satisfação existente, maior será o desejo de fornecer. Mais precisamente, avalia a existência de necessidades existenciais (as mais básicas), necessidades de relacionamento interpessoal e necessidades de crescimento ou desenvolvimento pessoal que nos motivam a atingir seus satisfação.
De acordo com o processo
Outro tipo de teoria é aquela que não tem tanto a ver com o que quer que seja, mas com o como nos motivamos. Ou seja, com o caminho ou o processo que seguimos para que surja a motivação profissional. Nesse sentido, existem várias teorias relevantes, incluindo as seguintes.
1. Teoria de valências e expectativas de Vroom (contribuição de Porter e Lawler)
Essa teoria se baseia na avaliação de que o nível de esforço do funcionário depende de dois elementos principais, que podem ser mediados pela presença de necessidades.
A primeira delas é a valência dos resultados, ou seja, a consideração de que os resultados obtidos com a tarefa a ser realizada eles têm um valor concreto para o assunto (Pode ser positivo se for considerado valioso ou negativo se for prejudicial, ou mesmo neutro quando for indiferente). A segunda é a esperança de que o esforço despendido produza esses resultados e é motivada por diversos fatores, como a crença na autoeficácia.
Posteriormente, esse modelo será retomado por outros autores como Porter e Lawler, que introduziram o conceito de instrumentidade ou grau em que esforço ou desempenho irá gerar alguma recompensa ou reconhecimento como variável, além das duas proposições anteriores de Vroom, como os principais elementos que predizem a motivação e a realização de um esforço.
2. Teoria do estabelecimento de metas de Locke
Uma segunda teoria centrada no processo é encontrada na teoria do estabelecimento de metas de Locke, para a qual a motivação depende da intenção de se esforçar para atingir uma meta específica buscada por ele. Este objetivo irá marcar o tipo de esforço e envolvimento do sujeito, bem como a satisfação que irá obter com o seu trabalho de acordo com a sua proximidade com os seus objetivos.
3. Teoria da Justiça de Adão
Outra teoria de grande relevância é a chamada Teoria da Justiça de Adam, que se baseia na ideia de que a motivação no trabalho se baseia na forma como o funcionário valoriza seu trabalho e como é remunerado. será comparado ao recebido por outros trabalhadores.
Dependendo do resultado dessa comparação, o sujeito realizará ações diferentes e ficará mais ou menos motivado: se for julgado menos valorizado ou compensado e tratado injustamente, ele reduzirá sua motivação e poderá optar por reduzir seu próprio esforço. o envolvimento e percepção de seu trabalho ou remuneração. Se a percepção é que você recebe mais do que deveria, pelo contrário, tenderá a aumentar seu envolvimento.
Assim, é o fato de se sentir tratado com justiça que gera satisfação e, portanto, pode influenciar a motivação no trabalho.
4. Teoria do Reforço de Skinner
Com base no behaviorismo e no condicionamento operante, também existem teorias que sustentam que a motivação pode aumentar. o uso de reforço positivo, Recompensas de prêmios para incentivar o aumento do desempenho e o reforço sendo a fonte de motivação.
Essa teoria tem sido criticada por colocar de lado a importância da motivação intrínseca no trabalho, focando apenas na busca de recompensas. No entanto, não se deve esquecer que a distinção entre motivação intrínseca e extrínseca não nega que na primeira categoria não é possível encontrar “recompensas” que alimentam a motivação da pessoa; o que acontece é que neste caso são autoadministrados.
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