Agora que uma empresa está operando da forma mais adequada, é preciso saber o que está fazendo e até onde seus trabalhadores devem poder chegar, se há falta de treinamento ou se empresas concorrentes demandam mais de seus trabalhadores.
Uma boa análise de cargos permite ao departamento de recursos humanos recrutar e selecionar os melhores candidatos para a empresa, além de conhecer as competências, tarefas, aptidões e necessidades de cada cargo.
Então entender o que é uma análise do local de trabalho, Quão importante é, que tipos existem e como fazer um.
O que é a análise do local de trabalho?
Uma análise do local de trabalho consiste em uma procura de trabalho para oferecer ou um lugar específico na empresa que pretende conhecer em profundidade e melhorar. Este tipo de análise visa conhecer as competências necessárias para que quem a faz tenha um melhor desempenho, estabelecendo todos os critérios necessários para selecionar o candidato mais adequado.
Normalmente este tipo de análise esta é a missão do departamento de recursos humanos, Que tem, entre outras funções, a missão de recrutar e selecionar os trabalhadores mais adequados para constituir a empresa, bem como assegurar que, se necessário, estes atualizem a sua formação. As empresas não funcionam bem sem as pessoas certas para cada cargo que ocupam, portanto, este departamento precisa saber quais são os requisitos necessários para cada cargo.
Uma vez que o trabalho específico tenha sido analisado, a maneira mais comum é dar uma descrição precisa do que ele consiste. Isso facilita o estabelecimento dos requisitos julgados necessários para o seu exercício, além de definir a oferta de trabalho e o perfil do candidato pretendido. Além disso, ao delinear e especificar cada um dos cargos, a empresa pode traçar um organograma completo, descobrindo o que cada cargo contribui para a organização como um todo.
Vantagens deste tipo de análise
A recolha de todos os dados obtidos durante a análise do local de trabalho auxilia na tomada de decisão, para além de permitir a validação de métodos e técnicas mais úteis e eficazes para o exercício individual dos locais de trabalho e do local de trabalho. Então, com este tipo de análise melhores decisões podem ser feitas ao selecionar a equipe, Além de poder avaliar o desempenho dos trabalhadores e determinar quem deve ser promovido, mantido, degradado ou demitido.
Entre os benefícios mais óbvios da análise do local de trabalho, existe.
1. Estrutura organizacional
Graças a este tipo de análise, é possível saber como as tarefas da organização são divididas em suas unidades mais básicas: Divisões, seções, departamentos, unidades de trabalho, como trabalhadores ou grupos de trabalho …
2. Estrutura de emprego
Como o nome sugere, esse tipo de análise nos permite saber como é o próprio local de trabalho, especialmente sua estrutura. Nos informe como eles devem agrupar empregos em lugares e classificações de lugares, Além de saber quais locais são semelhantes em sua utilidade e função perante a empresa.
3. Grau de autoridade
Ao analisar o local de trabalho, podemos conhecer o organograma da empresa e, por sua vez, quais locais estão acima dos outros. Permite saber o grau de autoridade de cada local e sua implicação na tomada de decisão.
4. Critérios de desempenho
Os critérios de desempenho são a referência para saber relações de dependência hierárquica dentro da organização, número e tipos de sites. Em outras palavras, permite que você saiba o quanto o trabalho de uma determinada posição depende de como outro o faz, seja ele superior ou inferior em termos de autoridade.
5. Demissão de funcionários
Fazendo a varredura do local de trabalho, podemos detectar sites que desempenham praticamente a mesma função ou que são muito semelhantes para permitir que continuem existindo. esta ferramenta permite que você decida se deseja combinar dois trabalhos em um ou alterar suas funções para evitar a duplicação.
Tipos de análise do local de trabalho
Existem vários tipos de varreduras do local de trabalho que podem ser realizadas. Não são mutuamente exclusivos, pelo contrário, são todos necessários para especificar exatamente quais são as funções, requisitos e competências de cada local da empresa, embora dependendo do tempo e dos meios possa decidir não fazer apenas um tipo de análise. . Os principais são os quatro seguintes:
1. Análise baseada em tarefas
Análise do local de trabalho baseada em tarefas é o mais antigo e o mais clássico. Basicamente, trata-se de descobrir quais tarefas os trabalhadores realizam, independentemente das habilidades, treinamento e habilidades que possuem ou deveriam ter. Este modelo visa definir e estabelecer as tarefas, atribuições e responsabilidades associadas a cada cargo na empresa.
2. Análise baseada em competências
A análise de competência concentra-se nestes as habilidades necessárias para fazer o trabalho.
3. Análise baseada na força
A análise baseada na força concentra-se em as ações que os trabalhadores mais apreciam, ou aquelas nas quais eles são particularmente bem-sucedidos. Trata-se de buscar essas motivações que impulsionam os trabalhadores a escolherem o lugar ou o desejo que os desperta para ocupar essa posição.
4. Análise baseada na personalidade
Embora seja um pouco mais complicado, uma análise do local de trabalho pode ser feita para encontrar os traços de personalidade mais adequados para o trabalho. Os traços mais disfuncionais também podem ser analisadosOu seja, aqueles que são fonte de problemas para a obra em questão.
Onde extrair informações
A análise do local de trabalho é uma ferramenta que tenta seguir o método científico. Conta com as fontes de informação e técnicas mais objetivas e confiáveis possíveis para fazer da análise uma representação fiel da realidade organizacional.
Os dados são retirados do próprio trabalho, como as tarefas que o funcionário executa, a forma como as executa e os comportamentos associados à sua ocupação. Mas além dessas observações, existem várias técnicas para poder extrair todas as informações necessárias.
- Entrevistas e grupos de foco.
- questionários
- Observação ou auto-observação.
- Análise por meio de documentação, avaliação de desempenho e vagas anteriores.
- A metodologia de incidentes críticos
Desenvolvimento de análise de local de trabalho
A seguir, veremos como desenvolver uma análise do local de trabalho e as etapas a seguir. É essencial que, ao realizar tal análise, se saiba quais aspectos precisam ser documentados, quais pessoas da organização podem fornecer e como as informações serão gerenciadas.
1. Defina as tarefas
A primeira parte do processo consiste em analisar as tarefas realizadas pelos trabalhadores. Este é o tipo de análise do local de trabalho mais antigo e, ao mesmo tempo, mais fundamental. É necessário saber que tipos de tarefas e como são executadas na organização para poder realizar uma análise aprofundada do local de trabalho. Portanto, a fim de reunir informações nesta fase, as seguintes perguntas devem ser feitas:
- O que o funcionário faz?
- Como vai?
- Por que você está fazendo isso?
- Por que você está fazendo isso?
Tente responder a essas perguntas para cada trabalho podemos escrever uma lista completa de tarefas desenvolvidas na organização. Por exemplo, se nós Queremos analisar o trabalho de um garçom, podemos nos fazer essas perguntas a respeito das duas tarefas a seguir: trazer comida e bebida e limpar a mesa.
No caso de trazer comidas e bebidas, o garçom usa uma bandeja para poder levar essas coisas ao cliente que fez o pedido. A razão é que queremos que o cliente consiga consumir o que solicitou.
No caso de limpar a mesa, o garçom o faz com pano, desinfetante e outros produtos de limpeza para que a mesa fique em condições de ser utilizada por outros clientes. O motivo é evitar o não cumprimento das normas de higiene impostas pelo Ministério da Saúde, bem como evitar reclamações do cliente insatisfeito.
2. Responsabilidades e funções do local de trabalho
Depois de saber quais tarefas são realizadas dentro de uma organização eles são agrupados em diferentes funções. Pode haver tarefas que desempenham apenas uma função, outras que são muito diferentes umas das outras, mas têm a mesma função, e uma tarefa que, por sua vez, desempenha funções diferentes dentro da organização.
Tomando o exemplo do garçom, pode-se considerar que levar comida aos clientes se enquadraria na função de “atendimento”, enquanto a função de limpeza teria como função principal “a higiene do estabelecimento” embora, também possa estar vinculada a Atendimento ao Cliente.
Uma vez que as funções das tarefas executadas na organização tenham sido estabelecidas eles são organizados de acordo com o grau de responsabilidade dentro dele. Eles podem ser classificados em uma escala caso possamos falar sobre responsabilidades que são muito mais importantes do que outras, mas em muitos casos a maioria das tarefas envolve um grau semelhante de responsabilidade, portanto, também podem receber prioridade.
3. Conhecimento e experiência
Avaliar a experiência e o conhecimento necessários para realizar o trabalho é um aspecto fundamental da análise do trabalho. portanto avaliar as habilidades, aptidões e treinamento que são recomendados ou necessários para desempenhar as funções do trabalho.
Em muitos casos, esse conhecimento necessário é fácil de estabelecer. Por exemplo, para poder trabalhar como médico numa clínica, a formação que se vai exigir será a licenciatura em medicina e, preferencialmente, a pós-graduação ou o mestrado. Em outros casos, entretanto, a qualificação exigida para o trabalho não é tão clara. Por exemplo, para trabalhar num supermercado, podem candidatar-se ao título de manipulação de alimentos ou formação profissional, embora nem sempre seja esse o caso.
Ao analisar o local de trabalho para saber qual treinamento é desejado o ideal é falar diretamente com funcionários e gerentes. Eles vão dar a sua opinião ou experiência, o seu grau, o que pediram e o que viram nas empresas anteriores onde trabalharam. É muito útil saber o que as empresas concorrentes pedem aos seus trabalhadores, pois assim evitaremos que a empresa perca força na sua área devido à falta de formação dos seus trabalhadores.
4. Habilidades de análise de trabalho
Nesse ponto, é importante realizar uma análise de cargo com base nas habilidades de seus funcionários. Aqui você pode usar três técnicas muito úteis, Que pode ser concluído.
4. 1. Entrevista com gerentes
Os gerentes são uma figura-chave dentro da organização porque são que conhecem o trabalho em primeira mão e sabem quais habilidades são necessárias para executar as tarefas corretamente.
4.2. Avaliação de desempenho
Deduzimos daí quais são as habilidades que diferenciam um bom funcionário de outro que não executa bem o seu trabalho.
4.3. incidentes críticos
Com esta técnica esses comportamentos-chave no local de trabalho são estabelecidos, aqueles que determinam o sucesso ou o fracasso organização. É descoberto quais comportamentos podem beneficiar ou prejudicar o desempenho da empresa e pretende-se reproduzi-los ou erradicá-los.
5. Tenha objetivos claros
Qualquer que seja a técnica usada, o ideal é usar todas as três, o principal é que com a sua utilização é possível responder às seguintes questões:
- Qual é a diferença entre um bom e um mau funcionário?
- Por que alguns funcionários são capazes de executar tarefas melhor do que outros?
- Se você tivesse que contratar um funcionário para realizar uma tarefa, o que procuraria?
- Você precisa de um pouco mais para estabelecer adequadamente as habilidades?
De qualquer forma, deve-se destacar que cada empresa tem uma ideia própria de quais são as competências ideais para seus trabalhadores dependendo da posição que ocupam, ou seja, esta é uma etapa muito importante.
Essa variabilidade nas competências exigidas é fortemente influenciada pela cultura organizacional da empresa, que varia muito de uma para outra. Além disso, cada empresa tem um cliente diferente, de modo que os critérios extraídos da análise de vagas em uma empresa podem ser desnecessários para outra.
Referências bibliográficas:
- Martín-Valverde, A., Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. García Múrcia, J. (1996). Lei trabalhista. Madrid: Tecnos.
- M. Peiró, J. (1996). Psicologia organizacional. Madrid: UNED.
- Leal Millán, A., Román Onsalo, M., Alfaro de Prat Sagrera, A., Rodríguez Fèlix, L. (2002). O fator humano nas relações de trabalho, Direcção e manual de gestão: Pirâmide.
