A teoria das relações humanas e sua aplicação às organizações

O mundo do trabalho mudou muito ao longo da história. Dos ofícios típicos da Idade Média às grandes e pequenas empresas em que hoje trabalhamos, passando pelo trabalho nas fábricas após a revolução industrial, as mudanças tanto na visão do trabalho quanto no que ele implica no trabalhador ou como ele deveria ser tratados estão acontecendo.

Neste campo, muitos estudos têm sido realizados em várias disciplinas como a psicologia, levando alguns deles a mudanças na visão da empresa e dos empregadores do trabalhador e a importância do seu bem-estar no trabalho, da sua produtividade.


Se o trabalhador era inicialmente visto como uma “pessoa preguiçosa” que deveria ser motivada principalmente pelo salário, aos poucos foi constatando que um grande número de fatores influenciava o trabalhador, sua produtividade e seu bem-estar. . Hawthorne e o desenvolvimento da teoria das relações humanas, Sobre o qual falaremos ao longo deste artigo.

    Precedentes em psicologia organizacional

    Se o fato de o fator humano e relacional ser importante no ambiente de trabalho hoje é algo comum e lógico, a verdade é que quando essa noção foi introduzida, foi uma revolução. E é isso a teoria das relações humanas, desenvolvida por Elton Mayo, Começou a se desenvolver por volta dos anos 1930.

    Naquela época, a concepção geral de organização e trabalho era uma visão clássica, centrada na produção e que via o trabalhador como um ser vago e ocioso que precisava ser estimulado pelo salário para trabalhar, ou que o entendia como uma máquina para o qual ele teve que orientar a partir de cargos gerenciais (os únicos dos quais dependia para organizar e dominar a empresa).

    Só a partir do surgimento da psicologia e sua aplicação no local de trabalho e na indústria é que não se começarão a analisar os fatores que afetam o trabalhador de um ponto de vista humanístico e psicológico. Obrigado por isso e necessidade crescente de humanizar e democratizar a produção (O descontentamento, os abusos e as revoltas dos trabalhadores são frequentes), será desenvolvida uma concepção mais próxima do trabalhador do campo industrial.

    A teoria das relações humanas

    A teoria das relações humanas é uma teoria da psicologia organizacional, que propõe que a parte mais importante de uma organização é humana e interativa e que o comportamento do trabalhador está mais relacionado a pertencer a um grupo social, é bom. ambiente e normas sociais existentes dentro deste grupo do que com o tipo de trabalho realizado, como está estruturado ou com a percepção de um determinado salário (que foi considerado o único fator motivador do trabalhador).

    Basicamente, define a importância do ambiente social em que o trabalhador atua e o impacto psicológico deste meio para explicar o comportamento, desempenho e produtividade do trabalho.

    Nessa teoria, que surge como uma reação ao excessivo controle de tarefas que existia na época, o foco deixa de estar na tarefa em si e em como a organização está estruturada para focar. a rede de relações sociais e amizade que é formado dentro da organização.

    Da mesma forma, o trabalhador deixa de ver como elemento independente o desempenho depende apenas de sua vontade de começar a ser observado que depende em grande parte de sua relação com o grupo e da organização deste.

    Além disso, os estudos realizados passariam a levar em consideração o poder da rede e os vínculos que se formam informalmente entre os trabalhadores, a importância da percepção do apoio social e o impacto desses processos na melhoria ou redução do desempenho. para cumprir a regra do grupo de escolha. Permitiria também o desenvolvimento de novos sistemas e estratégias voltadas à melhoria e otimização do desenvolvimento dos integrantes da organização, bem como aspectos como avaliação de comunicações e feedback aos colaboradores.

      Experimentos de Hawthorne

      A teoria das relações humanas e os desenvolvimentos subsequentes fluem do exposto, mas um dos marcos mais importantes que levaram ao seu nascimento foram os experimentos de Hawthorne, realizados na fábrica Hawthorne em Elton Mayo e em outros colaboradores.

      Inicialmente, esses experimentos começaram em 1925 com a intenção inicial de ser pesquisar uma relação entre iluminação e produtividade dos funcionários, May começaria a avaliar as condições de trabalho (relativamente boas para a época) e o desempenho dos trabalhadores sob diferentes condições de iluminação. Nesse aspecto, não encontraram grande variabilidade, mas conseguiram localizar outras variáveis ​​de grande importância: as variáveis ​​psicossociais.

      Depois disso, esses fatores humanísticos e psicossociais começarão a ser analisados, de 1928 a 1940. Em primeiro lugar, as condições de trabalho e o efeito dos sentimentos e emoções dos funcionários sobre o trabalho, o ambiente e até mesmo seu papel nele. analisados. Disto foi extraído que consideração pessoal desempenhou um papel importante no desenvolvimento e satisfação dos trabalhadores.

      É na segunda fase que encontramos uma das grandes divergências com as teorias mais clássicas: o comportamento dos trabalhadores está mais ligado às características sociais e organizacionais do que às próprias características individuais. Isso foi conseguido por meio de uma série de entrevistas nas quais os pesquisadores procuraram fazer com que os trabalhadores expressassem seu apreço por trabalhar em casa.

      Numa terceira fase, foram analisados ​​os grupos de trabalho e a interação entre os trabalhadores, com experiências em que se utilizou um sistema de pagamento em que apenas se mantinha um alto salário se houvesse um aumento da produção total, ao qual os trabalhadores responderam. a produtividade seja aumentada gradualmente, reduzindo primeiro seu nível mais eficiente para que todos possam aumentar a produção total eles procuraram ser consistentes em seu desempenho para que todos os membros do grupo possam ter alguma estabilidade.

      Havia tanta punição para quem não respeitava a regra do grupo (quem não respeitava a regra informal era pressionado) como uma busca pela conformidade com a maioria.

      A quarta e última fase centrou-se no estudo da interação entre a organização formal da empresa e a organização informal dos trabalhadores, procurando uma interação em que os trabalhadores pudessem expressar os seus problemas e os seus conflitos. As conclusões desses experimentos levariam a despertar o interesse do funcionário e seus relacionamentos, que se ampliariam gradativamente.

      Referências bibliográficas:

      • Chiavenato, I. (1999). Introdução geral à teoria administrativa. (5ª ed.). Edição Mc Graw Hill.
      • Rivas, ME e López, M. (2012), Social and Organizational Psychology. Manual de preparação do CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid.

      Deixe um comentário